Quy trình xử lý vi phạm - kỷ luật lao động

Hiện nay, việc xử lý vi phạm, kỷ luật lao động của nhiều công ty được xem như là tùy tiện, và không đúng trình tự theo Luật lao động ban hành. Vì vậy khi có kiện cáo từ người lao động, thì công ty chắc chắn là sẽ chịu thiệt vì hành động tùy tiện, bất cẩn của mình. Có thể lấy trường hợp như nếu người lao động làm trái ý người chủ, thì chắc chắn chủ sử dụng lao động sẽ lấy cớ để xử lý kỷ luật lao động với lý do không thuyết phục như là sai phạm, không tuân thủ nội quy, không hoàn thành công việc được giao, không nghe sự quản lý của cấp trên,.... Ngoài ra, về cái thông báo xử lý kỷ luật; nếu người lao động không có mặt thì công ty phải thông báo lại. Đến thông báo lần thứ 3 mà người lao động không có mặt, thì mới được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao động. Để tránh phiền hà, tốn thời gian, nhiều công ty đưa ra một lèo cả 3 cái thông báo lần 1, lần 2, lần 3 trong 1 ngày. Đối với trường hợp này, khi ra tòa giải quyết, chắc chắn công ty sẽ bị cho là áp đặt, chèn ép người lao động; và chắc chắn sẽ bị thua trong một trận đánh vừa sai lý vừa sai tình.

Trình tự xử lý vi phạm, kỷ luật lao động được ban hành trong Bộ luật lao động. Để tiện theo dõi, tôi xin được tóm tắt lại quy trình xử lý gồm: phát hiện sai phạm, tổ chức phiên họp và xử lý kỷ luật lao động, quyết định xử lý kỷ luật, lưu trữ và theo dõi.

STT	Người thực hiện	Quy trình	Biểu mẫu
1	Trưởng bộ phận hay PNS	Phát hiện sai phạm	Biên bản sai phạm, các tài liệu liên quan, làm chứng
2	Phiên họp xử lý kỷ luật lao động	Tổ chức phiên họp	Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra, hồ sơ xử lý kỷ luật; nội quy lao động.. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động
		Xử lý kỷ luật lao động
3	Người có thẩm quyền xử lý, BCHCĐ	Quyết định xử lý kỷ luật	Quyết định xử lý kỷ luật lao động
4	PNS, Bộ phận liên quan	Lưu trữ và theo dõi	Quyết định xóa bỏ hình thức kỷ luật lao động

 
 1) Phát hiện sai phạm:

Sai phạm ở đây là lỗi của người lao động, xuất phát từ việc người lao động làm sai, gây thiệt hại cho công ty. Có thể kể ra vài sai phạm như: không tuân thủ về an toàn lao động, vệ sinh lao động; không tuân thủ nội quy công ty; không tuân thủ trình tự làm việc; làm những hành động trái luật (ăn cắp, cố ý gây thương tích, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy,....).

Khi đã phát hiện sai phạm, Trưởng các bộ phận có trách nhiệm lập ngay Biên bản sai phạm hoặc có thể nhờ tới sự hỗ trợ của phòng Nhân sự. Ngoài ra, cũng cần phải lưu trữ những giấy tờ tài liệu làm chứng liên quan đến hành động sai phạm.

 2) Tổ chức phiên họp và xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động là điều cần thiết, và đã được pháp luật ban hành. Vì vậy khi xử lý kỷ luật thì cần phải tổ chức phiên họp, gồm có các thành viên sau:

• Giám đốc hoặc người được giám đốc ủy quyền là chủ trì phiên họp
• Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở
• Đương sự: người lao động đang bị xử lý kỷ luật
• Người làm chứng (nếu có)
• Người bào chữa cho đương sự (nếu có)
• Những người tham gia khác do giám đốc quyết định (nếu có)

 

Nội dung của phiên họp lần lượt:

• Người chủ trì sẽ tuyên bố lý do phiên họp và các thành viên tham gia phiên họp
• Đương sự được trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra, Biên bản sai phạm hoặc sự việc xảy ra (phải ghi rõ lý do không có bản tường trình của người lao động)
• Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật lao động. Hồ sơ gồm có: Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra của người lao động; Biên bản sai phạm; các hồ sơ tài liệu liên quan đến sai phạm; tài liệu chứng minh việc gửi thông báo 3 lần mà người lao động vẫn vắng mặt đôi với trường hợp đương sự cố tình tránh mặt.
• Người làm chứng trình bày (nếu có)
• Người chủ trì phải chứng minh được lỗi của người lao động, và xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật lao động nào trong Luật lao động, cũng như được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
• Người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn trong đơn vị, đương sự hay người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về việc chứng minh lỗi mà người chủ trì đã trình bày. Ngoài ra, còn xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động là đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy công ty.
• Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.
• Thông qua và ký kết Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động

 3) Quyết định xử lý kỷ luật

Sau khi đã hoàn tất Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động thì người có thẫm quyền(nên là Ban giám đốc) phải ra Quyết định xử lý kỷ luật lao động. Khi ra quyết định xử lý thì cần phải thông báo cho toàn công ty.

Đối với hình thức sa thải, người sử dụng lao động cần phải trao đổi, và được sự đồng ý của Ban chấp hành công đoàn. Nếu không nhất trí, thì Công đoàn cơ sở phải báo cáo trực tiếp cho Công đoàn cấp trên; người sử dụng lao động phải báo cáo cho Sở lao động - Thương binh và Xã hội. Trong thời gian 20 ngày kể từ khi báo cáo cho Sở lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định đối với kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đối với việc sa thải, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động cần phải gửi Quyết định xử lý kỷ luật lao động cho Sở lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động.  

 

Ngoài ra, Công ty còn cần phải gửi Quyết định xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn và người lao động được biết. Khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động cần phải lưu ý về những đối tượng không được xử lý kỷ luật lao động; thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Như đối với hình thức xử lý kỷ luật thì không được phạt tiền, chỉ truy cứu trách nhiệm vật chất và bồi thường. Đối tượng không được xử lý như người bị tâm thần, ốm đau, nghỉ thai sản, dưỡng sức, nghỉ bệnh, tai nạn ốm đau, bệnh nghề nghiệp,... Thời hiệu là 6 tháng kể từ khi hành vi sai phạm xảy ra. Đối với những hành vi sai phạm gây thiệt hại nghiêm trọng thì 12 tháng. Ngoài ra còn có thể kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu. Vì vậy trước khi đưa ra quyết định xử lý, thì công ty cần phải tham khảo về Luật lao động và các bài viết về Xử lý kỷ luật lao động.

 4) Lưu trữ và theo dõi

Phòng nhân sự sẽ lưu lại hồ sơ về kỷ luật lao động như:

• Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra của người lao động
• Biên bản sai phạm
• Các tài liệu, chứng từ liên quan đến việc sai phạm
•  Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động
• Quyết định xử lý kỷ luật lao động

 Phòng nhân sự và các phòng ban phải có trách nhiệm theo dõi việc thi hành xử lý kỷ luật lao động. Đối với trường hợp người lao động lại bị vi phạm với lỗi cũ thì được gọi là tái phạm. Đối với lỗi mới như là lúc đầu người lao động không tuân thủ an toàn lao động là lỗi cũ; sau đó người lao động gây thiệt hại về công cụ máy móc thì xem như là lỗi mới; không được coi là tái phạm. Khi có sai phạm dù là có tái phạm hay không thì cũng phải theo một trình tự như trên.

Đối với người lao động đã qua thời hạn xử lý kỷ luật thì sẽ được công ty ra Quyết định xóa bỏ hình thức kỷ luật lao động.  

Tóm lại để có thể xử lý vi phạm, kỷ luật lao động thì công ty cần phải làm đúng luật và phải tuân thủ theo những điều cơ bản về việc xử lý kỷ luật như thời hiệu, hình thức xử lý. Ngoài ra công ty cũng cần phải xây dựng được nội quy công ty đầy đủ các quy chế, phạm vi, cũng như các hình thức xử lý vi phạm. Đặc biệt với hình thức sa thải, thì công ty còn cần phải thông qua Công đoàn và Sở lao động - Thương binh và Xã hội. Để có thể chắc chắn không làm trái luật, công ty cần phải có phòng nhân sự hay phòng pháp lý, quan hệ lao động nắm rõ về luật.

Nguồn: Bộ luật lao động 2012.

Read More

Trợ cấp thất nghiệp

Trợ cấp thất nghiệp là trợ cấp dành cho người lao động bị thất nghiệp, không có việc làm; giúp họ trang trải một phần khó khăn khi không hề có thu nhập. Để được nhận trợ cấp thì người lao động cần phải đóng bảo hiểm thất nghiệp và phải đăng ký hưởng trợ cấp thất nghiệp. Khi nghỉ việc, mất việc, người lao động cần phải đi đăng ký và hoàn tất thủ tục hồ sơ nhận thất nghiệp. Không nên chừng chừ để lâu, vì đã có nhiều trường hợp người lao động đăng ký trễ nên đã không được nhận trợ cấp.


Điều kiện nhận trợ cấp: 
Người lao động đóng đủ 12tháng trong 24tháng trước khi nghỉ việc. 
Khi nghỉ việc, mất việc, người lao động phải đăng ký thất nghiệp với Trung tâm Giới thiệu việc làm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trong thời hạn 7 ngày. Qua thời hạn này sẽ không được giải quyết.
Kể từ khi đăng ký thất nghiệp, thì trong 15ngày tới phải hoàn tất hồ sơ đầy đủ và nộp về cho cơ quan đã đăng ký thất nghiệp.


Mức trợ cấp:
Người lao động sẽ được hưởng 60% Lbq của 6 tháng liền kề.


Thời gian hưởng: (phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp)
3 tháng nếu đóng đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.
6 tháng nếu đóng đủ 36 tháng đến dưới 72 tháng.
9 tháng nếu đóng đủ 72 tháng đến dưới 144 tháng.
12 tháng nếu đóng đủ 144 tháng trở lên .


Tạm dừng hưởng trợ cấp đối với các trường hợp sau:

• Bị tạm giam
• Không thông báo về kết quả tìm việc làm hàng tháng với Trung tâm giới thiệu việc làm

Chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp:

• Hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp;
• Có việc làm;
• Thực hiện nghĩa vụ quân sự;
• Hưởng lương hưu;
• Sau 2 lần từ chối nhận việc làm mà không có lý do chính đáng;
• Không thông báo về việc tìm kiếm việc làm 3 tháng liên tục;
• Ra nước ngoài định cư;
• Bị áp dụng xử lý hành chính tại các trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, chữa bệnh hoặc chấp hành hình phạt tù không được hưởng án treo;
•  Bị chết. 

Đối với trường hợp có việc làm và thực hiện nghĩa vụ quân sự. Nếu chưa được hưởng hết, thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp 1 lần bằng giá trị cho số tháng còn lại. Ngoài ra khi đã hưởng trợ cấp thất nghiệp thì khoản thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trước đó sẽ không được tính vào cho những lần sau.



Hồ sơ, thủ tục:

• Đơn đề nghị hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
• Bản sao hợp đồng lao động đã hết hạn hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc xác nhận của đơn vị cuối cùng trước khi thất nghiệp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
• Sổ BHXH hoặc giấy xác nhận của đơn vị về người lao động đã đóng BHXH, BHYT và BHTN.

Tóm lại trợ cấp thất nghiệp là quyền lợi được hưởng của người lao động khi họ nghỉ việc, mất việc. Nhưng do không đăng ký và hoàn tất hồ sơ đầy đủ trong thời hạn, nên người lao động đã không được nhận trợ cấp này. Có thể giải thích là do người lao động đã không quan tâm đến những quyền lợi mà mình đáng được hưởng, và vô tình đã bỏ qua những khoản trợ cấp này. Vì vậy người lao động cũng nên biết luật để tự bảo vệ quyền lợi của minh; và phòng nhân sự trong công ty cũng nên tư vấn, hướng dẫn giúp đỡ cho người lao động.  

Nguồn: Luật bảo hiểm xã hội

Read More

Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là loại hình bảo hiểm bắt buộc phải đóng được nhà nước quy định. Việc tham gia bảo hiểm xã hội có ý nghĩa là san sẽ rủi ro cho nhau, và bảo đảm bù đắp 1 phần khó khăn khi có chuyện không may xảy ra. Nhiều trường hợp lại không đóng bảo hiểm, hay cũng có người đóng bảo hiểm ở mức thấp. Nhưng họ không thể lường trước được những sự cố bất ngờ xảy ra. Lúc mà thật sự cần thì lại không được bảo hiểm trợ cấp hay trợ cấp ở mức thấp. Vì vậy chúng ta cần nên đóng bảo hiểm nghiêm túc. Bảo hiểm xã hội bắt buộc có các loại hình chính như sau: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.

Chế độ ốm đau:

Điều kiện hưởng là người lao động bị ốm đau, tai nạn rủi ro phải nghỉ việc. Đối với các trường hợp bị ốm đau, tai nạn rủi ro do hủy hoại sức khỏe như rượu, bia; sử dụng chất kích thích, ma túy thì sẽ không được hưởng trợ cấp ốm đau. Ngoài ra có con dưới 7 tuổi cũng được tính vào chế độ ốm đau.

Thời gian hưởng phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Thời gian đóng bảo hiểm là dưới 15năm, từ 15năm đến dưới 30năm, trên 30năm thì tương ứng với thời gian hưởng là 30, 40, 60ngày đối với trường hợp làm việc bình thường. Đối với công việc nặng nhọc đội hại, làm việc khu vực có phụ cấp là 0,7 trở lên sẽ được hưởng là 40, 50, 70.
Đối với con người lao động ốm thì tính là 20ngày đối với con dưới 3tuổi; được 15ngày đối với con từ 3tuổi đến dưới 7tuổi.

Mức trợ cấp. Sẽ được 75%L. Nếu mắc bệnh cần điều trị dài ngày, thì từ ngày 181 sẽ tính theo tỉ lệ khác. Tỉ lệ này phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm như trên là dưới 15năm, từ 15năm đến dưới 30năm, trên 30năm tương ứng là 45%, 55%, 65%L.

Chế độ thai sản:

Chế độ thai sản gồm có: lao động nữ mang thai, lao động nữ sinh con; người nhận con nuôi dưới 4tháng tuổi; người lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Trường hợp chế độ thai sản thường phổ biến giải quyết chế độ cho lao động nữ mang thai và sinh con.

Điều kiện hưởng: Đối với trường hợp lao động nữ mang thai; đặt các vòng tránh thai, triệt sản thì đang đóng bảo hiểm sẽ được nhận. Riêng đối với trường hợp sinh con và nhận con nuôi thì điều kiện là phải đóng đủ 6tháng trên 12tháng trước khi sinh con và nhận con nuôi. Ví dụ như người lao động sinh con vào 4/5/201x thì tính xét 12tháng trước khi sinh lần lượt là tháng 4,3,2,1,12,11,10,9,8,7,6,5. Vậy 12tháng được tính từ tháng 5/năm x-1 đến tháng 4/năm x.

Thời gian hưởng: Khi khám thai sẽ được hưởng 5 lần, mỗi lần nghỉ 1ngày. Đối với các trường hợp xa cơ sở y tế; lao động nữ mang bệnh lý hay thai không bình thường thì mỗi lần nghỉ 2ngày. Khi sinh con sẽ được hưởng 6tháng, thường thường sẽ được chia ra là nghỉ 2tháng trước khi sinh và nghỉ 4tháng sau khi sinh. Nếu sinh đôi thì được hưởng thêm 1tháng. Đối với nhận con nuôi thì nghỉ tới khi con đủ 4tháng tuổi.

Mức trợ cấp. 100%Lbq của 6tháng liền kề. Đối với sinh con thì sẽ được nhận thêm trợ cấp 1lần = 2 Lmin (Lương tối thiểu chung)

Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:

Bệnh nghề nghiệp là người lao động bị bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành khi làm việc trong môi trường hoặc nghề có yếu tố độc hại. Và có mức suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên.

Tai nạn lao động là tai nạn gắn liền với quá trình lao động, làm việc. Như bị tai nạn trong giờ làm việc, trong nơi làm việc; ngoài nơi làm việc và ngoài giờ làm việc khi thực hiện yêu cầu của người sử dụng lao động; trên tuyển đường đi và về từ nhà tới nơi làm việc hợp lý. Và phải có mức suy giảm khả năng từ 5% trở lên.

Mức hưởng: phụ thuộc vào mức suy giảm khả năng lao động. Nếu suy giảm từ 5% đến dưới 30% thì trợ cấp 1 lần; nếu suy giảm trên 30% thì được trợ cấp hằng tháng.
Trợ cấp 1 lần           = [5Lmin + (m-5)0,5Lmin]       + [0,5L + (t -1)0,3L]
 Trợ cấp hằng tháng = [30%Lmin + (m-31)2%Lmin] +[0,5%L + (t-1)0,3%L]
với Lmin: lương tối thiểu chung
L: lương trước khi nghỉ
m: suy giảm khả năng lao động
t: thời gian đóng bảo hiểm.

Với các trường hợp bị nặng
Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên mà bị liệt cột sống hoặc mù hai mắt hoặc cụt, liệt hai chi hoặc bị bệnh tâm thần thì ngoài mức hưởng theo trên, hằng tháng còn được hưởng trợ cấp phục vụ bằng mức lương tối thiểu chung 
Người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc bị chết trong thời gian điều trị lần đầu thì thân nhân được hưởng trợ cấp một lần bằng ba mươi sáu tháng lương tối thiểu chung. Ngoài ra còn khoản trợ cấp tử tuất sẽ nói sau đây.

Chế độ hưu trí:

Tuổi nghỉ hưu bình thường là 60 với năm, 55 với nữ. Nếu làm đủ 15 năm việc nặng nhọc, độc hại thì tuổi hưu 55-60 với nam, 50-55 với nữ. Các mức này là nghỉ hưu đúng, bình thường. 
Riêng đối với các trường hợp nghỉ hưu sớm như:

• Nam 50 trở lên, nữ 45 trở lên bị suy giảm 61% trở lên;
• Bị suy giảm 61% trở lên và có 15 năm làm việc nặng nhọc đội hại.

(Các trường hợp nghỉ hưu sớm thì hệ số lương hưu sẽ bị trừ tương ứng 1% cho mỗi năm nghỉ hưu sớm).

Điều kiện hưởng: Đóng bảo hiểm xã hội trên 20 năm trở lên.

Mức hưởng: Trợ cấp 1 lần và lương hưu
Kể từ khi thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ 31năm đối với nam, 26năm đối với nữ thì sẽ nhận được trợ cấp 1 lần này = 0,5Lbq
Lương hưu = r * Lbq
Cần tham khảo Điều 58,59 Luật bảo hiểm xã hội để biết căn cứ để tính lương bình quân.
r:  là tỉ lệ lương hưu. Với 15năm đóng bảo hiểm thì sẽ được 45%, sau đó cứ đóng thêm thì tính thêm tương ứng là 2%với nam và 3%với nữ. Nhưng tối đa là 75%. Sau đó nếu nghỉ hưu sớm thì sẽ bị trừ.

Chế độ tử tuất:

Đối tượng được hưởng: với người lao động đang đóng bảo hiểm; đang bảo lưu hay đang hưởng lương hưu; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng đã nghỉ việc đều sẽ được nhận thanh toán chế độ tử tuất.

Mức hưởng: Trợ cấp mai táng phí + Trợ cấp tuất
Trợ cấp mai táng phí = 10Lmin 
Trợ cấp tuất: có 2 loại là tuất hằng tháng và tuất 1 lần. Đối với tuất hằng tháng thì phải đủ cả 2 điều kiện về bản thân người lao động và nhân thân người lao động mới được hưởng. Điều kiện chủ yếu được nhận tuất hằng tháng là người nhà người lao động phải không có thu nhập như ba, mẹ, vợ chồng, con cái. Riêng đối với tuất 1 lần thì không cần ràng buộc nhiều.
Tuất hằng tháng = 50%Lmin cho mỗi nhân thân đủ điều kiện hưởng, không quá 4người

Tuất một lần = 1,5 Lbq
Đối với người hưởng hưu trí thì tuất một lần được dựa trên lương hưu. Nếu chết trong 2 tháng đầu thì sẽ hưởng 48 tháng lương hưu; nếu chết sau 2 tháng, sẽ tính là cứ hưởng 1 lần lương hưu sẽ bị trừ 0,5 tháng hưu. Công thức bao quát: 48 Lhưu - [(t hưu - 2)0,5 Lhưu]. Ví dụ như chết khi qua 3 tháng hưu thì trợ cấp tuất 1 lần = 47,5 Lhưu. 
   

Qua trên là tổng hợp lại những vấn đề cơ bản về luật bảo hiểm xã hội. Hy vọng có ích cho người đọc. Cần phải lưu ý hiện nay việc đóng bảo hiểm khá là gian dối. Có những trường hợp như lao động nữ không đóng bảo hiểm. Tới lúc mang thai thì đi hối hả truy thu đóng những tháng trước đó để được hưởng trợ cấp thai sản. Nhưng chẳng may, lại không truy thu đóng được bảo hiểm. Cuối cùng lại không được trợ cấp thai sản. Tình huống trên là tình huống khá phổ biến. Cứ nghĩ không cần đóng bảo hiểm đâu, không quan trọng việc đóng bảo hiểm. Nhưng khi có chuyện bất ngờ xảy ra thì mới là lúc thật sự cần bảo hiểm. Vì vậy mọi người nên đóng bảo hiểm xã hội nghiêm túc. Và những công ty thật sự chăm lo tới nhân viên, thì ngoài việc cho nhân viên tham gia bảo hiểm xã hội, còn lo cho nhân viên những khoản bảo hiểm ngoài như bảo hiểm 24/24, bảo hiểm cho người nhà như nhiều công ty đã làm.

Read More

Xử lý kỷ luật lao động

Việc gì cũng đều có thưởng, có phạt. Đối với người lao động cũng vậy. Thưởng cho những cố gắng, những thành tích đạt được. Còn phạt dành cho những cá nhân đã không tuân thủ nội quy, vô ý thức, vô trách nhiệm,... Ngoài ra việc xây dựng nội quy công ty sao cho phù hợp với công việc, văn hóa công ty và phải có sự liên hệ với nhân viên. Và cách phạt làm sao cho mọi người đều phải tâm phục khẩu phục mới là cái hay của những nhà quản lý, nhà lãnh đạo.

Khái niệm:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.
Nội quy lao động là nội quy được thông báo cho mọi nhân viên trong công ty, về những quy định của công ty. Nội quy lao động cần phải xây dựng sao cho phù hợp trong công ty và cần được đăng ký tại cơ sở quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Ngoài ra nội dung của nội quy lao động không được trái với những quy định của pháp luật. Có thể hiểu kỷ luật lao động là những quy định mà nhân viên phải tuân theo. Còn nội quy lao động là cái thực thể ra bên ngoài, được thông báo và dán tại nơi làm việc.

Xử lý kỷ luật lao động (theo Điều 123)

Cần phải có 1 trình tự nhất định. Đầu tiên khi người lao động có lỗi, sai phạm; thì phòng nhân sự hay nhân viên giám sát trực tiếp phải lập biên bản sai phạm, lưu giữ những giấy tờ chứng cứ về sai phạm. Tiếp đó, công ty phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động với sự có mặt của người chủ trì là Giám đốc hoặc được ủy quyền, Công Đoàn, các phòng Ban liên quan, người lao động bị kỷ luật.Nếu người bị kỷ luật lao động không có mặt thì tới lần thứ 3 mới được xử lý kỷ luật lao động. Phiên họp phải chứng minh được lỗi của người lao động. Nếu có lỗi thì tiếp tục phiên họp sẽ ra biên bản, quyết định xử lý kỷ luật. Lưu ý: việc không được ra nhiều hình thức kỷ luật đối với hành vi vi phạm. Nếu người lao động có nhiều sai phạm thì chỉ đưa ra 1 hình thức kỷ luật cho sai phạm nặng nhất. Và cần phải tham khảo đến những đối tượng không được xử lý kỷ luật lao động: như người bị tâm thần, nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ phép có sự đồng ý của người sử dụng lao động; người lao động nữ đang mang thai và nghỉ thai sản; .....

Thời hiệu xử lý (theo Điều 124): 

Thời hiệu tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với các trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý tối đa là 12 tháng. Ngoài ra còn có thể kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Việc đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu quy định nêu trên. Nếu đã hết những thời hiệu thì không được phép xử lý kỷ luật lao động. Tình huống thực tế, nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến vấn đề thời hiệu. Người lao động làm sai năm này, công ty để tới tận 2 năm sau mới xử lý. Điều đó đã làm cho công ty sai luật.

Những hình thức kỷ luật (theo Điều 125):

• Khiển trách.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

• Sa thải.

 

Riêng đối với hình thức sa thải. Vì là hình thức cao nhất, nặng nhất nên trong luật cũng nêu ra những trường hợp mà được phép hình thức kỷ luật sa thải như:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
• Người lao động tự ý bỏ việc 5ngày trong 1tháng hoặc 20ngày trong 1năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

 Xóa, giảm thời hạn xử lý kỷ luật lao động: (theo Điều 127)

Sau 3 tháng đối với khiển trách; hoặc sau 6 tháng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương; sau 3 năm đối với cách chức. Qua thời hạn trên thì sẽ được xóa kỷ luật. Ngoài ra, sau khi xóa kỷ luật lao động mà bị vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm. 

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Qua trên là các vấn đề liên quan tới xử lý kỷ luật lao động. Các công ty cần phải áp dụng đúng theo trình tự mà pháp luật ban hành. Không phải người lao động làm sai thì lập tức ngày mai sẽ bị cách chức, hay sa thải được. Ngoài ra việc phải chứng minh có lỗi của người lao động và cần phải có sự có mặt của Công đoàn. Việc đưa ra hình thức sa thải cũng nên tham khảo với Công đoàn để tránh rắc rối sau này.

Read More

Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động. Khi người lao động nghỉ việc tại công ty sẽ nhận được khoản trợ cấp thôi việc. công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp 1 nửa tháng tiền lương. 

Trợ cấp thôi việc = tiền lương bình quân 6 tháng của HĐ * thời gian làm việc để tính trợ cấp *1/2

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Lưu ý là thời gian này có thể được làm tròn: 

• Dưới 1 tháng không được tính 
• Đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được làm tròn là 6 tháng tương đương với 0.5 năm
• Đủ 6 tháng trở lên được tính là 1 năm

 Ví dụ: Bà D làm việc tại công ty A từ 2/2002 đến 30/11/2013 thì chấm dứt HĐLĐ. Lương trước đó 5tr. Đến T8/2013 tăng lên 5tr3.

Thời gian làm việc thực tế của bà D từ 2/2002 đến 30/11/2013 là 11năm và 10tháng nhưng do có luật BH thất nghiệp từ 1/1/2009. Do đó nếu bà đóng BHXH đầy đủ thì cũng đã đóng BH thất nghiệp lun rồi. Vậy có nghĩa là từ năm 2009 đến lúc bà nghỉ thì thời gian này sẽ được tính là thời gian tham gia BH thất nghiệp tương ứng với 4năm 11tháng. 
Vậy thời gian căn cứ để tính trợ cấp thôi việc: thời gian thực tế - thời gian đóng thất nghiệp = 6năm 11tháng. Được làm tròn lên là 7 năm.

6 tháng bình quân trước khi nghỉ lần lượt là T11, 10, 9, 8, 7, 6.
L bq 6 tháng= (5tr3 * 4 tháng + 5tr * 2tháng)/6 = 5tr2
Thôi việc = L bq 6 tháng * Thời gian căn cứ * 1/2 = 5tr2 * 7 * 1/2 = 18tr2

Ngoài ra cần lưu ý thời gian thử việc cũng được tính vào thời gian làm việc thực tế, và cần phải xét xem trong thời gian này người sử dụng lao động có đóng BH không. Nếu không đóng thì mai mốt sau khi thử việc và làm việc một thời gian. Sau đó nghỉ việc sẽ được nhận trợ cấp thôi việc (tương ứng khoản 1/4 tháng lương).

Read More

Việc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Khi đã không đủ đáp ứng về lý do nghỉ việc, thời hạn báo trước nên dễ bị vướng vào việc chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Cần tham khảo tại Điều 37, 38, 39 và bài viết chấm dứt hợp đồng lao động. Còn đối với việc bồi thường tham khảo Điều 42, 43 Bộ luật lao động.

Đối với người lao động:

• Không được nhận trợ cấp thôi việc,
• Bồi thường 1/2 tháng lương,
• Hoàn trả chi phí đào tạo,
• Bồi thường khoản tiền lương tương ứng với số ngày không báo trước.

Đối với người sử dụng lao động:

• Bồi thường 2 tháng lương và bồi thường lương, đóng các BHXH cho những ngày người lao động bị nghỉ việc sai với luật định và nhận lại người lao động. Nếu người lao động không muốn làm thì sẽ được nhận thêm khoản tiền trợ cấp thôi việc. Còn nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động vào làm việc thì ngoài tiền bồi thường + trợ cấp thôi việc, thì phải trả thêm một khoản tiền thỏa thuận.
• Bồi thường khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước

Ví dụ: Chị Nguyễn Thị T làm việc tại công ty A. Ký HĐ 1 năm. Chị báo trước ngày 11/6/2014 đến ngày 11/7/2014 chị nghỉ việc và cho rằng mình đã báo trước đủ 30 ngày theo quy định. Lương chị là 6tr5, trong lúc đi làm được gửi đi đào tạo ở nước ngoài với chi phí đào tạo là 5500$. (làm việc trừ T7 và CN)

Chị T đã lầm tưởng về thời gian báo trước. Thời gian báo trước là phải dựa vào số ngày làm việc thực tế chứ không phải là số ngày trên lịch. Nếu tính từ ngày 11/6 đến 11/7 chỉ được 22 ngày làm việc. Thế là bị thiếu ngày báo trước và phải bồi thường. Không được nhận trợ cấp thôi việc

Bồi thường 1/2 tháng lương = 6tr5 /2 = 3tr250
Hoàn trả chi phí đào tạo: 5500$
Bồi thường số ngày không báo trước là 8 ngày: 8 ngày * Lương ngày  = 2tr
(với Lương ngày= Lương tháng / 26)

Tổng cộng bồi thường 5tr250 và phải hoàn trả lại chi phí đào tạo 5500$
Xét trường hợp này chị đã thực sự không muốn làm trái luật. Chị đã báo trước đầy đủ nhưng do sơ sót và cuối cùng chị cũng đành phải bồi thường.


Ví dụ: Anh V chức trưởng phòng với HĐLĐ không thời hạn, lương 13tr. Do có mâu thuẫn với chủ công ty. Nên công ty đã chấm dứt HĐLĐ ngay và không trả bất cứ khoản tiền bồi thường nào. Đến khi anh V đưa ra tòa giải quyết và đã được công ty chấp nhận sẽ bồi thường.
Bồi thường 2 tháng lương: 26tr
Nếu cho giả định sau 1năm 4 tháng tòa mới quyết định công ty làm sai luật và phải nhận lại người lao động. Lúc này công ty phải đóng BHXH cho những ngày đó và bồi thường 16tháng(1năm 4tháng) không được làm việc.

Bồi thường lương khoản thời gian không được làm việc: 16tháng * 13tr = 208tr
Bồi thường không báo trước với số ngày là 45ngày:  45ngày * Lương ngày = 22tr5 


Tổng cộng bồi thường 256tr5 chưa kể phải đóng lại BHXH các ngày trên.
Nhận lại anh V làm việc. Nhưng anh V đã không muốn làm việc trong công ty nên sẽ được nhận khoản Trợ cấp thôi việc .
Ngoài ra khi anh V nghỉ việc sẽ được thanh toán các chế độ như nghỉ phép năm, trợ cấp thất nghiệp, chốt và nhận lại sổ BHXH.


Qua trên chỉ là những tình huống đơn giản đã cho chúng ta thấy nên cẩn thận khi làm sai luật. Đối với người lao động nên cẩn thận vì số tiền phải đóng phạt cũng không phải nhỏ, khi vẫn còn rất nhiều việc phải lo toan. Còn đối với người sử dụng lao động thì cũng cần phải cẩn thận hơn như qua ví dụ trên. Công ty muốn lãng tránh trách nhiệm của mình, càng kéo dài, nhây không trả thì số tiền phạt càng cao. Vì vậy cần nên lưu ý cần phải hiểu và biết để áp dụng luật cho chắc. Bài viết này chủ yếu đưa ra để tham khảo về việc chấm dứt bồi thường trái luật sẽ phải bồi thường. Và mọi người cũng nên biết một chút luật. Ngày nay việc tư vấn qua những công ty luật cũng rất thuận tiện, nên mọi người có thể nhờ tư vấn thêm.

Nguồn: Bộ luật lao động. Tình huống tham khảo về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Read More

Chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, đối với những anh chị đã từng nhảy việc, chuyển chỗ làm thì chắn đều biết hoặc có nghe qua đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng có thể hiểu là mỗi bên sẽ "chia tay". Nguyên nhân của việc "mỗi người một nơi" có thể xuất phát từ nguyện vọng của một bên hay cả hai. Về phía người lao động, nguyên nhân có thể nêu ra như: lương thưởng đãi ngộ không hấp dẫn, văn hóa môi trường làm việc không phù hợp, làm việc quá tải, căng thẳng, không được lòng sếp, địa điểm làm việc xa nhà, mong muốn điều mới mẻ,.... Còn về phía người sử dụng lao động, thì nguyên nhân là muốn thay đổi nhân sự mới để mong có thể tăng năng suất, hiệu quả làm việc, nhân viên không còn phù hợp văn hóa của công ty, căng thẳng nội bộ, thay đổi cơ cấu môi trường làm việc, thu hẹp sản xuất, .... Tuy nhiên cả hai cũng đều có nhược điểm là nhiều khi đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Và một khi đã trái pháp luật thì rất có rủi ro sẽ bị phạt.

Đầu tiên tôi xin nói sơ qua việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Có 3 trường hợp: Đương nhiên chấm dứt hợp đồng, người lao động đơn phương chấm dứt, người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

TH1: Những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động phải theo Điều 36 Bộ luật lao động gồm có:

• Hết hạn hợp đồng
• Đã hoàn thành công việc được giao
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
• Người lao động nghỉ hưu
• Người lao động bị kết án tù giam, bị tử hình, bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án
• Người lao động bị chết, mất tích, bị mất năng lực hành vi dân sự theo tuyên bố của Tòa
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích hoặc đã chết, bị mất năng lực hành vi dân sự
• Người lao động bị sa thải vì vi phạm kỷ luật

TH2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần tham khảo Điều 37. Cần phải căn cứ vào hợp đồng. 
Nếu là hợp đồng không thời hạn thì không cần lý do nhưng phải bảo đảm thời gian báo trước ít nhất 45 ngày. 
Còn hợp đồng xác định thời hạn thì cần phải nêu lý do để biết được thời gian báo trước. Như đối với các lý do: không được bố trí công việc, địa điểm làm việc như đã ký kết; không được trả lương đầy đủ hay trả không đúng hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động thì báo trước là 3 ngày. Đối với các lý do: bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện công việc; được bầu làm nhiệm vụ ở cơ quan dân cử, giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước thì báo trước là 30 ngày. Có thể thấy đối với các trường hợp phổ biến, bình thường thì chỉ cần báo trước ít nhất 30 ngày, đối với những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng thì chỉ cần báo trước 3 ngày.
Tóm lại cho dễ nhớ thì việc báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời hạn là 45 ngày, còn HĐ xác định thời hạn là 30 ngày. Lưu ý đối với lao động nữ mang thai, thời gian báo trước tùy thuộc vào cơ sở khám chữa bệnh có thẫm quyền.

TH3: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần tham khảo Điều 38. Cái khó cho công ty, người sử dụng lao động khi đơn phương là việc nêu ra lý do hợp lý để chấm dứt hợp đồng. Hiện nay lý do được pháp luật ban hành, cho phép được nêu trong Điều 38 như sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao (theo hình thức xử lý kỷ luật sa thải)
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà người sử dụng lao động tìm mọi biện pháp khắc phục, nhưng vẫn thu hẹp sản xuất kinh doanh
• Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, mà người lao động vẫn chưa đi làm lại

Và báo trước là 45 ngày đối với hợp đồng không thời hạn, còn hợp đồng có thời hạn là 30 ngày. Lưu ý có những đối tượng mà người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: người tai nạn lao động, ốm đau đang điều trị; nghỉ phép, nghỉ việc riêng có sự đồng ý của người sử dụng lao động; lao động nữ đang mang thai và nghỉ thai sản.


Đối với những trường hợp làm trái với những quy định trên đây đều được xem như là đơn phương chấm dứt hợp đồng sai luật. Ví dụ như không đúng lý do, không báo trước, báo trước không đúng thời hạn, đơn phương chấm dứt các đối tượng không được phép chấm dứt theo luật. Và tất nhiên khi đã sai thì sẽ phải bị phạt.

Đối với người lao động:

• Không được nhận trợ cấp thôi việc,
• Bồi thường 1/2 tháng lương,
• Hoàn trả chi phí đào tạo,
• Bồi thường khoản tiền lương tương ứng với số ngày không báo trước.

Đối với người sử dụng lao động:

• Bồi thường 2 tháng lương và phải trả lương, đóng các BHXH cho những ngày người lao động bị nghỉ việc sai với luật định và nhận lại người lao động. Nếu người lao động không muốn làm thì sẽ được nhận thêm khoản tiền trợ cấp thôi việc. Còn nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động vào làm việc thì ngoài tiền bồi thường + trợ cấp thôi việc, thì phải trả thêm một khoản tiền thỏa thuận.
• Bồi thường khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước

Read More

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện của công ty

 

Nếu tuyển dụng là việc có thêm người lao động vào công ty, thì ngược lại chấm dứt hợp đồng lao động cũng có nghĩa là sẽ mất thêm người lao động. Nguyên nhân cho việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động thì cảm thấy nhân viên không còn phù hợp với sự phát triển của công ty, khó khăn trong kinh doanh, nhân viên không được lòng với sếp, muốn giảm chi phí. Công ty cho chấm dứt hợp đồng lao động nên dựa vào Điều 36 và 38 Bộ luật lao động để áp dụng. Nhưng hiện nay việc chấm dứt hợp đồng của các công ty bị cho là bừa bãi, tùy tiện, trái với pháp luật, không đúng trình tự. Và tất nhiên khi đã sai luật thì sẽ rất dễ phải bồi thường lại cho người lao động một số tiền không hề nhỏ. Không những thế, công ty còn chịu tiếng xấu, mất uy tín, hình ảnh công ty không còn đẹp như những gì mà những ông chủ đã mơ ước là xây dựng hình ảnh công ty vững mạnh nữa.

Về lý do cho nghỉ việc. Công ty không hề đưa ra một lý do cụ thể, hợp lý và được quy định bởi pháp luật. Công ty đưa ra những lý do rất mơ hồ như: thông tin về nhân thân không chính xác, thông tin làm việc thiếu chính xác, không trung thực trong công việc, không nghe lời chỉ đạo của cấp trên,... Ngoài ra công ty còn vịn vào hai cái lý do là thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến người lao động mất việc làm; và do thiên tai hỏa hoạn trường hợp bất khả kháng... Việc lý do thay đổi công nghệ thì cần phải theo một trình tự nhất định từ lúc giới thiệu, đào tạo cho công việc mới nếu người lao động không thích ứng thì mới cho nghỉ. Còn cái lý do bất khả kháng thì lại vô lý hơn vì đã không bị thiên tai; làm ăn có lời, mở rộng thị trường mà nói là do giảm thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Nói chung việc đưa ra lý do về chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đã không hợp tình và không hợp lý theo Điều 36 và 38 Bộ luật lao động. Nếu người lao động đưa ra tòa án giải quyết thì chắc chắn bên phía công ty sẽ bị đuối lý.

Về thời gian báo trước. Theo khoản 2 Điều 38, bắt buộc người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trước khoản thời gian trước khi cho nghỉ việc. Thời gian báo trước còn tùy thuộc vào hợp đồng lao động của nhân viên. Nếu hợp đồng lao động không xác định thì báo trước ít nhất 45 ngày; hợp đồng xác định thời hạn thì báo trước ít nhất 30 ngày; và các loại hợp đồng thời vụ hay hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước ít nhất 3 ngày. Nhiều công ty chỉ thông báo trước hôm nay thì hôm sau lại không cho người lao động vào làm việc. Thậm chí không hề báo trước, để đến khi người lao động đến nơi làm việc thì mới biết mình đã bị công ty sa thải.

Về đối tượng chấm dứt hợp đồng làm việc. Ngoài ra theo Điều 39, công ty không được chấm dứt hợp đồng đối với các trường hợp sau: người bị tai nạn lao động, ốm đau đang điều trị; người được nghỉ hằng năm, nghỉ phép, nghỉ việc riêng và được sự đồng ý của người sử dụng lao động; người lao động nữ đang thai sản. Việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động không hề chừa một ai cả. Có những trường hợp người lao động là nữ đang mang thai nhưng vẫn bị công ty thản nhiên cho chấm dứt hợp đồng lao động. Hay cũng có trường hợp đang nghỉ để điều trị, thai sản hay đang nghỉ phép làm việc riêng. Khi nghe tin là bị công ty sa thải thì chắc chắn sẽ bị cú sốc rất lớn.

Nói chung việc chấm dứt hợp đồng lao động không hề được công ty chú trọng tới. Và vì thế việc tranh chấp về chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được xem như là những tình huống phổ biến mà hầu hết các công ty gặp phải. Có thể giải thích nguyên nhân là do công ty không nắm vững luật và thái độ muốn làm gì thì làm. Nếu những công ty không khắc phục ngay tình trạng này sẽ dẫn đến hậu quả phải bồi thường số tiền lớn cho người lao động, và sẽ có tên trên mặt báo người lao động về việc làm trái pháp luật, quy định của nhà nước.

Read More

Chuyện đi nghỉ mát dưới góc nhìn về Luật lao động

Chuyện đi nghỉ mát, đi du lịch của công ty tổ chức cho anh chị em nhân viên công nhân đã trở thành "lệ" phổ biến. Hiện nay không hề có luật nào quy định về việc công ty phải bắt buộc tổ chức đi chơi xa cho người lao động. Việc tổ chức đi chơi chủ yếu là vì công ty muốn tạo điều kiện vui chơi, giúp anh chị em được thư giãn khi làm việc. Ngoài ra còn giúp cho mọi người trong công ty gắn kết với nhau, tạo môi trường làm việc tập thể, xây dựng văn hóa công ty hòa đồng vui vẻ. Nhưng chính vì việc tổ chức này đã xây nên cái "lệ" và gây nên bao phiền toái cho công ty.


Thời gian nghỉ
Đầu tiên, việc thời gian đi chơi là vào ngày nào và cách sắp xếp lịch ra sao cũng gây ra rất nhiều điều phát sinh. Việc tổ chức vào ngày nghỉ hàng tuần thứ 7 và chủ nhật, nếu nghĩ thì chắc sẽ không có vấn đề gì. Vì đây là hai ngày nghỉ, nhân viên không cần phải bận tâm lo làm việc. Nhưng nếu xem xét kỹ thì những ngày này người lao động lại có những việc riêng, công chuyện khác để lo, và chính việc sắp xếp lịch vào ngày nghỉ hàng tuần này sẽ có thể phản tác dụng là số người đi chơi sẽ bị giảm đi. Nếu đi chơi vào ngày làm việc thì sao. Điều này còn gây ra nhiều điều phát sinh hơn nữa. Nếu vậy sau khi đi chơi về thì người lao động có cần làm bù những ngày nghỉ không; nếu nhân viên không đi chơi và muốn ở lại đi làm giải quyết ra sao, và tiền làm lúc đó sẽ tính như thế nào?
Ngoài việc tổ chức thời gian đi chơi được sắp xếp vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ không hưởng lương, thì cũng có thể được tính số ngày nghỉ phép năm.


Không đi chơi, muốn ở nhà và muốn nhận tiền.
Đối với các anh chị có chuyện đột xuất, chuyện riêng thì việc bỏ lỡ việc đi chơi cùng công ty là một chuyện buồn. Bởi vì đây cũng có thể xem như là phần thưởng dành tặng, tri ân với những nhân viên đã làm việc trong công ty. Tuy nhiên, lại có người muốn ở nhà và đề nghị được nhận số tiền bằng với giá tour. Và khi công ty không đồng ý, thì lại cho rằng không công bằng vì những người đi chơi được hưởng thành quả làm việc, còn mình thì muốn hưởng thụ ở nhà thì cũng phải được hưởng thành quả tương ứng với những người đi chơi chứ. Thật sự trường hợp này rất phổ biến và không phải hoàn toàn vô lý. Nhân viên thấy rằng việc đi chơi sẽ rất tốn tiền nên họ muốn ở nhà. Không phải là họ không muốn hòa đồng với mọi người mà chỉ có lẽ là sợ "Bác ra đi biết tới chừng nào lại về". Vì vậy cần phải thông báo với mọi người về quy định được hưởng về đi nghỉ mát. Có thể trong thỏa ước lao động tập thể xây dựng việc quy định đối với cá nhân không đi chơi, muốn ở nhà sẽ nhận được một khoản nào.


Không đi chơi, muốn đi làm.
Đối với trường hợp đi chơi vào ngày thường, thì sẽ có người biết cái luật việc làm thêm giờ vào ngày nghỉ sẽ hưởng lương 200%. Nên họ mong không đi chơi, muốn ở lại làm để được hưởng lương cao hơn đó. Chính điều này cũng đã gây khó dễ cho công ty. Vì chỉ có vài người làm việc, không nhân công đủ tạo thành sản phẩm, công việc, hay hiệu quả không cao. Gặp trường hợp này cần phải đính chính lại và cần phải có quy chế về phúc lợi hay thỏa ước lao động tập thể về vấn đề này. Có thể nêu ví dụ về quy định những ai không đi chơi mà ở lại làm việc thì không được xem là làm thêm. Ngoại trừ những cá nhân làm việc mà công ty yêu cầu ở lại làm việc.


Muốn được đi nghỉ mát nữa.
Hiện nay, việc làm ăn của các công ty đang rất khó khăn. Vì vừa "thù trong giặc ngoài", công ty còn phải chịu sự cạnh tranh dữ dội với nhau, chưa kể việc tác động bởi những chi phí vận hành công ty. Nên nhiều sếp đã tính nên hai năm đi chơi một lần. Nhưng như đã nói ở trên, đi du lịch hằng năm đã được xem như là cái luật ngầm giữa nhân viên và sếp. Và chắc chắn nhân viên không chịu điều này, thế là các sếp nhà ta cực khổ mượn nợ khắp nơi, để tổ chức chuyến đi chơi xa cũng phải bình thường khoản 2,3 ngày. Chưa kể đối với những nhân viên "ngây thơ vô số tội" lại muốn tháng nào cũng có một lần đi chơi như vậy nữa mới chịu. Đúng là làm chủ cũng có cái nổi khổ riêng.


Qua trên là những vấn đề phổ biến khi đề cập tới việc đi nghỉ mát dành cho nhân viên. Xin được nói lại rằng hiện nay vẫn chưa có bộ luật nào quy định về việc đi chơi nghỉ mát cho nhân viên. Những chuyến đi này chỉ trên tinh thần là được Luật khuyến khích thôi. Nên đối với người lao động cần phải biết rằng việc tổ chức đi chơi này là công ty đã có phần bỏ ra nhiều chi phí rồi nên chúng ta cần phải cảm thông. Và cũng đừng nên nghĩ tới những việc tranh chấp chỉ vì những vấn đề liên quan đã nói ở trên, đặc biệt là những người không muốn đi. Còn đối với doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng quy chế về lương thưởng phúc lợi, thỏa ước lao động tập thể. Trong đó nêu rõ thời gian đi chơi thường là lúc nào, tháng nào, sẽ được tính vào ngày nào, đối với người không đi sẽ được hưởng ra sao,.... và được cho phép và dán thông báo, tuyên truyền để cho mọi người biết.

Read More