Những sai lầm khi đi xin việc

Một bằng chưa đủ khi đi xin việc, đó là sai lầm lớn của nhiều sinh viên mới ra trường. Tiến sĩ Lê Quân, chuyên gia Công ty cổ phần giáo dục Việt Nam cho rằng, mọi bằng cấp không bằng cái "bằng lòng" của nhà tuyển dụng. Tiến sĩ Lê Quân, giảng viên ĐH Thương mại, người đi tuyển dụng hàng trăm ứng viên xuất sắc cho nhiều Ngân hàng lớn nhấn mạnh, các bạn trẻ mới ra trường có rất nhiều bằng cấp. Tuy nhiên, có nhiều bằng chưa chắc các nhà tuyển dụng đã đánh giá cao.

Vị giảng viên ĐH này chỉ ra một loạt những điểm yếu của sinh viên mới ra trường khi đi xin việc:

- Bài thi IQ và Gmat của sinh viên thi vào các doanh nghiệp hiện nay trượt rất nhiều. Đây là những bài thi cần phải luyện nhiều. Nếu không hình dung ra bài thi như thế nào thì chắc chắn sẽ trượt. Tốt nhất, các ứng viên mua sách, tìm tài liệu trên mạng để tư duy và luyện hằng ngày. 

- Khi gửi hồ sơ xin việc lần thứ hai vào bất kỳ cơ quan, công ty nào vẫn chưa thấy nhà tuyển dụng gọi, các ứng viên nên xem lại bản thân. Phải chăng bạn đăng ký vào vị trí cao quá so với họ đề ra. Tốt nhất, đăng ký vào những công việc thấp hơn một chút so với yêu cầu để tích lũy và học hỏi.

- Một trong những điểm yếu của sinh viên mới ra trường hiện nay đó là mức độ cam kết. Nhiều doanh nghiệp đặt ra câu hỏi dự định trong 3 năm tới của em là gì? Có khá nhiều câu trả lời: em sẽ đi học tiếp, nếu có điều kiện em sẽ ra nước ngoài học nâng cao trình độ... Tuy nhiên, tất cả câu trả lời này đều không được đánh giá cao. 

- Khi đi phỏng vấn, các ứng viên ăn mặc, trang điểm rất chu đáo, nhưng họ không đọc kỹ thông tin, tìm hiểu những hoạt động mà doanh nghiệp họ đến dự tuyển. Nhiều ứng viên hăm hở đi phỏng vấn mà không hề biết Tổng giám đốc, công ty mình làm việc trong tương lai đang kinh doanh những mặt hàng gì... Phạm sai lầm này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá động cơ làm việc của bạn còn yếu.

- Một trong những lưu ý khi được gọi phỏng vấn các ứng viên phải chú ý đến ánh mắt. Ánh mắt thể hiện sự tự tin của mình. Các công ty nước ngoài để ý rất nhiều đến chi tiết này (đặc biệt là các ứng viên nam).

Tiến sĩ Lê Quân cho biết, trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng muốn nắm bắt 4 điều quan trọng (24 câu hỏi) từ phía ứng viên:

Bạn là ai?

1. Đâu là điểm mạnh, điểm yếu của bạn?

2. Bạn thích điều gì nhất và ghét điều gì nhất trong quá trình học tập của bạn?

3. Bạn có thể nói 2 điều mà bạn tâm đắc nhất trong những việc mà bạn đã làm?

4. Có thất bại hay thành công nào khiến bạn nhớ nhất?

5. Bạn sẽ nói gì nếu tôi nói rằng sự thể hiện của bạn trong buổi phỏng vấn ngày hôm nay của bạn không tốt?

6. Bạn có hay bị căng thẳng trong học tập và trong công việc không? Bạn làm thế nào để không bị rơi vào trạng thái stress?

7. Bạn có phải là người có thiên hướng lãnh đạo khi làm việc nhóm?

8. Bạn có thể nói cho chúng tôi những dự định của bạn trong 5 hay 10 năm tới?

Bạn có đủ khả năng cho vị trí này không?

9. Bạn có chắn rằng bạn có đủ khả năng cho vị trí chúng tôi cần tuyển không?

10. Nếu là tôi, bạn có một tuyển một ứng viên như bạn không? Tại sao?

11. Bạn cần bao nhiêu thời gian để thích nghi với công việc này?

12. Yếu tố nào của công việc này khiến bạn chú ý đến nhiều nhất (Mức lương, môi trường, việc làm, cơ hội thăng tiến...)?

13. Bạn hiểu biết gì về vị trí mà bạn xin vào làm việc?

14. Bạn làm thế nào để tự hoàn thiện bản thân mình?

Bạn có dễ dàng hòa nhập với công ty, tổ chức của chúng tôi?

15. Bạn biết gì về công ty chúng tôi?

16. Bạn đã từng làm việc với những người mà bạn cho rằng là người khó tính nhất chưa?

17. Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu không ai chú ý đến ý kiến của bạn đưa ra?

18. Bạn có thể để xuất một điều mà bạn cho rằng chúng tôi nên sửa đổi?

19. Khi nhận được những nhận xét, phê bình mà bạn cho là không đúng, bạn sẽ làm gì?

20. Mẫu người nào bạn không chịu đựng được họ?

21. Theo bạn, đâu là điều quan trọng nhất để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp?

Mức lương chúng tôi sẽ trả cho bạn?

22. Bạn muốn ký hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn?

23. Theo bạn, mức lương bao nhiêu là phù hợp với bạn?

24. Bạn có sẵn sàng hạ mức lương mong muốn của bạn nếu chúng tôi chưa muốn trả cho bạn mức lương đó?

Nguồn: Bài viết "Những sai lầm khi đi xin việc" của tác giả Hà Anh trên vnexpress  

Read More

Tuyển dụng của Zappos.com

Zappos.com là công ty chuyên bán giày dép qua mạng. Nhưng zappos lại được biết đến về việc tạo ra được văn hóa của riêng công ty. Công ty luôn hướng tới việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, hòa đồng cởi mở và thân thiện. Ngoài ra, công ty còn nổi tiếng về khoản tuyển dụng và đào tạo lúc đầu cho nhân viên mới làm việc. Theo đánh giá, việc tuyển dụng và đào tạo để chọn lựa và giúp các nhân viên, ứng viên phù hợp với văn hóa của Zappos.com. Và khi đã làm thử được vài tuần, nhân viên sẽ được lựa chọn ở lại làm việc hay được nhận tiền để nghỉ việc.

Các ứng viên của Zappos phải trải qua hai cuộc phỏng vấn: một cho kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, và một cho nhân cách của các ứng cử viên, cả hai đều rất quan trọng. Trong cuộc phỏng vấn nhân cách, họ được hỏi những câu hỏi để xem họ có phù hợp với văn hóa của công ty như "Bạn kỳ lạ như thế nào theo các mức từ 1-10?" và "Bài hát chủ đề của bạn là gì?".  Ngoài ra còn có những câu hỏi theo kiểu "Nếu được là một siêu nhân, bạn sẽ chọn là ai?". Với câu hỏi này, nếu người trả lời ghi là "Tôi không thích các loại siêu nhân", anh ta gần như chắc chắn bị loại, bà Christa Foley – giám đốc quản lý phòng nhân lực của công ty cho biết. "Chúng tôi chẳng quan tâm bạn có thích siêu nhân không, như Người Dơi, Người Nhện…, nhưng chủ đích của câu hỏi là nhắm tới tính hài hước của ứng viên, liệu bạn có phù hợp không?", bà tiết lộ. Ngoài ra, một trong những câu trả lời có thể khiến ứng viên bị loại khác nữa là nói "tôi không thích giao lưu cùng đồng nghiệp sau giờ làm". Câu nói như vậy vi phạm giá trị cốt lõi của Zappos: "Xây dựng đội ngũ làm việc tích cực có tinh thần của một gia đình".

“Rất nhiều trong số các ứng viên của chúng tôi từ nơi xa đến, chúng tôi sẽ điều xe bus của Zappos đến đón họ, đưa họ đi một vòng thăm quan, và dành thời gian còn lại để phỏng vấn” Tony Hsieh, ông chủ của Zappos tiết lộ. “Cuối buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ tìm gặp lái xe bus và hỏi họ về thái độ của ứng viên. Không cần biết anh/cô ta trả lời phỏng vấn tốt đến đâu, nếu người lái xe không được đối xử tử tế, chúng tôi cũng loại anh/cô ta”. Thực ra một số người có thể viện cớ rằng họ bị lệch múi giờ và căng thẳng trước buổi phỏng vấn, nhưng không gì có thể biện minh cho việc đối xử tệ và bất lịch sự với một người vì họ chỉ là nhân viên lái xe bus.

Tất cả những nhân viên mới, ngay cả giám đốc điều hành được yêu cầu phải trải qua một khóa học 4 tuần về huấn luyện lòng trung thành của khách hàng, trong đó ít nhất hai tuần nói chuyện với khách hàng qua điện thoại ở trung tâm cuộc gọi (Call Center). Sau khóa học, các nhân viên mới được đề nghị nhận 3.000 USD để bỏ việc nhằm loại bỏ những người không muốn tiếp tục làm việc và cho phép những người còn lại sẽ phát biểu cam kết công khai tới những người sử dụng lao động.

Qua trên ta có thể thấy được công tác tuyển dụng của Zappos là nhắm tới cá nhân phù hợp với văn hóa công ty, chứ không phải là những người tài giỏi, nhiều kinh nghiệm. Những ứng viên mà công ty nhắm tới đó là những người thân thiện, những người có các mối quan hệ chân thành, cởi mở thông qua đối thoại, và phải có tinh thần đồng đội, giúp đỡ lẫn nhau. Nếu sau khi được đào tạo 4 tuần đầu, mà nhân viên cảm thấy không phù hợp với công việc, với công ty hay nhân viên đều có thể được tự do làm việc khác và nhận ngay 3.000 USD. Điều này đã thể hiện sự nghiêm túc của công ty, trong việc tạo ra đội ngũ nhân viên luôn gắn kết, thân thiện với nhau. 

Nguồn tham khảo: "Câu chuyện tuyển dụng tại Zappos: 3.000USD và 97%" trên doanhnhansaigon.vn

Read More

Nguồn ứng viên trong tuyển dụng

Tuyển dụng thực chất là việc chọn người vào làm việc trong công ty. Để tuyển đúng người thì nhà tuyển dụng, nhà quản lý cũng cần phải xem xét tới nguồn tuyển dụng phù hợp. Có thể kể ra vài ví dụ về nguồn tuyển dụng như nhân viên trong công ty (thăng cấp, thuyên chuyển), ứng viên nộp hồ sơ, nhân viên của đối thủ cạnh tranh, sinh viên xuất sắc từ các trường, nhân viên tự do,.... Tùy vào vị trí, mức độ quan trọng của công việc mà sẽ lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp. Nhìn chung thì nguồn tuyển dụng gồm hai nguồn chủ yếu là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Cả hai nguồn đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Vì vậy trước khi tuyển dụng, cần phải phân tích, đánh giá và lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp.


Nguồn nội bộ: Khi lựa chọn nguồn nội bộ, thì có nghĩa vị trí cần tuyển là từ cấp quản lý trở lên. Vì vậy khi chọn nguồn nội bộ đồng nghĩa với việc thăng chức, tiến cử cho nhân viên. Ngoài ra còn có trường hợp thiếu nhân lực ở một chuyên môn nào đó; và nhân viên lại có mong muốn được làm với chuyên môn đó. Thế là thuyên chuyển hoặc cũng có thể cùng lúc làm cả hai.

Việc chọn nguồn ứng viên nội bộ có những ưu điểm như ứng viên đã quen với công việc ở vị trí mới do có tiếp xúc, và làm việc trong cùng công ty. Nên những ứng viên nội bộ có thể dễ dàng nắm được thông tin, kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc. Ngoài ra, họ còn biết rõ về văn hóa công ty, các thủ tục, nội quy, chính sách, phong cách làm việc của các nhân viên khác, nắm rõ thông tin về khách hàng,... Vì vậy sẽ không tốn thời gian công sức để đào tạo lại. Những ứng viên nội bộ trong thời gian ngắn sẽ bắt nhịp được công việc mới. Do là nhân viên nội bộ; họ sẽ nắm rõ hơn về những nguyên nhân chủ quan, khách quan về những sự kiện liên quan đến bên trong và bên ngoài công ty. Vì vậy họ sẽ giải quyết khó khăn dễ dàng hơn, điều chỉnh, phối hợp sao cho mọi việc diễn ra thuận lợi nhất. Việc chọn ứng viên nội bộ đã giúp cho công ty giảm bớt chi phí về việc tuyển dụng, chi phí đào tạo cho phù hợp với công ty, chi phí quảng cáo,... và giúp cho công ty tiết kiệm được khối thời gian "vàng bạc". Ngoài ra, việc chọn lựa nguồn nội bộ còn tạo ra động lực cho nhân viên. Giúp cho công ty tạo được môi trường thăng tiến, giúp cho mọi người cạnh tranh, hăng hái làm việc hơn.

Nhược điểm của việc chọn nguồn ứng viên nội bộ như không tạo được cái mới, suy nghĩ, cách thức vẫn như cũ. Được chuyên gia tuyển dụng đánh giá là nhân viên không sáng tạo, theo lối cũ. Có thể ví như bình mới rượu cũ, những nhân viên chỉ làm việc theo một trình tự có sẵn. Ngoài ra khi lựa chọn nguồn ứng viên nội bộ có thể kéo theo việc chia bè, kết phái trong công ty. Việc chia bè phái sau này chắc chắn sẽ làm cho công ty bị suy yếu từ trong nội bộ. Còn có trường hợp những ứng viên nội bộ không đáp ứng đủ điều kiện được chọn; thì rất có khả năng họ sẽ có những hành động tiêu cực như quay ra phá hoại nội bộ, cản trở công việc, dèm pha nói xấu, cũng như làm nũng đòi nghỉ việc. 

Để khắc phục nhược điểm thì cần phải tổ chức những bữa tiệc, liên hoan để tạo sự gắn kết của mọi người. Còn vấn đề bè phái thì cần phải xem sự bản lĩnh của nhà lãnh đạo mới có thể tính tiếp. Cần phải nên đào tạo, bồi dưỡng những nhân viên tốt, xuất sắc có khả năng thăng chức. Còn nếu nhân viên không được chọn thì nên mềm mỏng, "lựa lời mà nói", khuyến khích cố gắng cho đợt sau.


Nguồn ứng viên bên ngoài có thể kể ra như người quen nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của đối thủ cạnh tranh, người đang thất nghiệp, sinh viên tốt có triển vọng, người làm nghề tự do,.... Người quen của nhân viên hay người thân để tạo sự chắc chắn về ứng viên. Những khách sạn lớn thường khuyến khích, và hay tập trung vào việc khai thác nguồn từ người quen của nhân viên. Ngoài ra những công ty gia đình như ngân hàng thường cho người thân, người quen vào làm để tạo được sự chắc chắn về nhân sự. Không lo sợ bị nhảy việc, hay những vấn đề về gián điệp thương mại. Những nhân viên cũ là một nguồn ứng viên cũng khá tốt. Vì công ty lẫn nhân viên đều đã quen với nhân viên cũ, cũng như nhân viên cũ đã từng làm việc trong công ty cũng xem như là nguồn ứng viên nội bộ. Nhưng cần phải lưu ý đối với những nhân viên cũ lý do tại sao họ lại từ bỏ công việc. Với những lý do bình thường như nghỉ do sinh, nghỉ việc do nhà xa, nghỉ việc do về quê có chuyện,.... thì không có gì phải lo lắng. Còn đối với những trường hợp cá biệt như nhân viên đã quá tai tiếng thì không nên tham khảo nguồn này là tốt nhất. Khi nhân viên cũ làm việc thì không nên định kiến, mà nên thông báo cho mọi người, cố gắng hòa đồng, tạo sự gắn kết nội bộ. Nguồn từ nhân viên của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp ta nắm bắt được thông tin về đối thủ, cũng như thu hút nhân tài về phía công ty. Nhưng cũng cần phải lưu ý vì việc lựa chọn nguồn từ nhân viên của đối thủ cạnh tranh có thể như con dao hai lưỡi. Đối với người đang thất nghiệp, công ty chỉ cần thông báo, quảng cáo về việc tuyển dụng để thu hút. Sinh viên có triển vọng cũng được đánh giá là một nguồn "dồi dào" cho việc tuyển dụng. Mặc dù không được phổ biến nhưng vẫn được nhiều công ty áp dụng. Có thể kể ra như sinh viên đi thực tập chẳng hạn. Nếu công ty thấy sinh viên đạt tiêu chuẩn thì chọn vào làm việc. Ngoài ra có những công ty đi "săn" sinh viên xuất sắc qua những kì thi, ngày hội do trường, khoa tổ chức.

Ưu điểm của nguồn bên ngoài như tạo được sự phong phú, đa dạng về ứng viên cho công ty lựa chọn. Công ty chỉ cần xem xét đánh giá, lựa chọn ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất. Ngoài ra khi tuyển nhân viên mới có thể tạo sự đổi mới cho công ty. Ví dụ như người ta thường đánh giá việc chọn những sinh viên, ứng viên mới ra trường sẽ tạo động lực, hăng hái trong làm việc; và còn tạo nguồn cảm hứng mới cho mọi phòng ban, công ty. Vì vậy có thể nói khi tuyển ứng viên bên ngoài sẽ tạo ra phong cách làm việc, cũng như kinh nghiệm, lẽ sống, trải nghiệm mới. Việc lựa chọn nguồn bên ngoài còn tạo ra cơ hội để công ty có thể tuyển được nhân tài phù hợp với công ty. Ví như Tào Tháo có Tuân Úc, Lưu Bị có Từ Thứ, bên Ngô có Thái Sử Từ, Chu Du. Nếu những nhà lãnh đạo cứ khư khư chỉ tuyển ứng viên nội bộ thì sẽ bỏ qua những người vừa có tài vừa có đức vừa hết lòng giúp sức cho mình.

Nhược điểm là khó đánh giá chính xác được ứng viên. Những ứng viên thường có xu hướng tự nâng cao giá trị bản thân, hoặc đôi khi lại có những ứng viên không hiểu rõ được bản thân. Vì vậy việc đánh giá được chính xác ứng viên vô cùng khó. Có những phương pháp như trắc nghiệm, IQ test, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhiều lần; nhưng cũng chỉ một phần giúp cho công ty chọn được người phù hợp. Có những ví dụ như trong khi phỏng vấn, ứng viên thể hiện được kiến thức sâu rộng, cùng với tinh thần làm việc tích cực, yêu nghề. Nhưng khi đã nhận vào làm việc thì không giống như những gì ứng viên đã nói. Điều này không ít lần đã tạo ra cho nhà tuyển dụng, nhà lãnh đạo "hố" khi tuyển nhân viên. Ngoài ra khi tuyển dụng nguồn bên ngoài, công ty cần phải đào tạo lại cho ứng viên phù hợp với công ty. Điều này gây mất thời gian lẫn công sức cho công ty. Có những ứng viên rất nhanh nhẹn, chỉ cần vài tháng là có thể làm được việc. Nhưng cũng lại có những ứng viên được đào tạo hoài mà vẫn còn chưa đủ khả năng làm việc được (cần phải chắc là việc đào tạo không bị vấn đề).

Nói chung để có thể tuyển đúng người, thì trước tiên nhà tuyển dụng cần phải xem xét, lựa chọn nguồn ứng viên. Việc này rất quan trọng đến sự thành hay bại của việc tuyển dụng. Nếu chỉ tập trung quá nhiều vào nguồn nội bộ sẽ tạo cảm giác môi trường ù lì, không sáng tạo, đổi mới. Nếu chỉ tập trung vào bên ngoài thì sẽ tốn nhiều chi phí mà chưa chắc đã như ý. Vì vậy những nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn nguồn sao cho đem lại hiệu quả nhất về việc tuyển dụng cho công ty là đạt chất lượng.

Read More

Những vấn đề cơ bản về thử việc dựa trên Luật lao động

Vấn đề thử việc không còn mấy xa lạ với chúng ta ngày nay. Việc yêu cầu thử việc cũng giống như việc doanh nghiệp muốn "sử dụng thử" nhân viên, coi có phù hợp với chi phí mà mình đã bỏ ra hay không. Nếu thử việc đạt thì người lao động đã nắm chắn 1 chân bước vào công ty. Nhưng mọi chuyện lại không hề đơn giản như vậy. Để thật sự bước chân vào công ty thì ngoài việc người lao động thể hiện được năng lực bản thân thì cũng cần phải biết luật để có thể không bị "xỏ mũi".

Về vấn đề thử việc thì Luật lao động đã quy định tại các Điều 26, 27, 28 ,29.

Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

 

Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

 

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. 

Đầu tiên cần phải ký kết hợp đồng thử việc. Về Hợp đồng thử việc thường thường nói về tên và địa chỉ của công ty, người đại diện; thông tin về người lao động; công việc, địa điểm làm việc; thời hạn thử việc; lương thưởng, phụ cấp; thời giờ làm việc. 

Đối với thời gian thử việc đã được quy định tại Điều 27. Lưu ý là hiện nay về các tranh chấp về vấn đề thử việc một phần liên quan đối với thời gian thử việc. Vì vậy cần phải nắm rõ là thời gian thử việc không được quá 60 ngày. Dù có gia hạn thời gian thử việc nhưng nếu có tranh chấp đưa ra tòa thì thời gian thử việc cũng chỉ là 60 ngày. Còn nếu vượt quá 60 ngày, thì những ngày còn lại được xem như là thời gian mà người lao động làm việc như một nhân viên chính thức trong công ty. Và thời gian thử việc là thời gian tính theo dương lịch hay là thời gian làm việc thực tế thì điều đã được thỏa thuận qua hợp đồng thử việc.

Trong quá trình thử việc thì lương do hai bên thỏa thuận và phải ít nhất là 85% mức lương của công việc đó. Ngoài ra thử việc cũng có được hưởng những khoản trợ cấp từ phía công ty(do hai bên đã thỏa thuận).

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, bộ phận giám sát việc nhân viên thử việc phải đánh giá xem kết quả là đạt hay không đạt. Nếu đạt thì công ty cần phải ký hợp đồng với người lao động. Còn nếu không đạt thì cần phải thông báo kết quả cho người lao động được biết. Đối với trường hợp không báo kết quả và người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại công ty thì xem như là nhân viên chính thức tại công ty và hưởng lương, phúc lợi như mọi nhân viên khác.

Đối với trường hợp trong quá trình thử việc, nếu một trong hai bên người sử dụng lao động hay người lao động cảm thấy việc thử việc không đạt kết quả như mong muốn, đều có thể kết thúc bằng việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc qua liên hệ trực tiếp và cũng không cần phải bồi thường gì cho nhau cả.

Khi đã là một nhân viên chính thức lâu rồi, nhưng vẫn chưa thấy ký kết hợp đồng lao động cũng như là chưa được hưởng lương 100%,các chế độ thưởng phúc lợi khác, chưa đóng BHXH,BHYT và BHTN. Lúc đó người lao động nên trao đổi trực tiếp với người sử dụng lao động và nên đòi hỏi ký kết hợp đồng lao động. Có nhiều người sợ nếu hỏi vậy thì sẽ bị công ty cho sa thải và cứ thế lại chấp nhận lương thấp như lúc đi thử việc. Với lối suy nghĩ này đã góp tay cho người sử dụng lao động tiếp tục chèn ép, bóc lột người lao động. Đối với trường hợp này, NLĐ nên biết rằng sau khi kết thúc thử việc và làm một thời gian thì đã được xem như là nhân viên chính thức trong công ty. Chính vì vậy, nếu công ty có sa thải thì chắn chắn sẽ rất mất công và có khi lại bị sai luật nữa. Nên người lao động cần phải đòi lại sự công bằng trong việc lương thưởng. 

Và cần lưu ý thêm đối với các trường hợp khi đã làm nhân viên chính thức thì trong hợp đồng thử việc có ghi lương thử việc bao gồm BHXH, BHYT, BHTN hay chưa. Nếu trong hợp đồng thử việc có ghi thì thời gian thử việc đã xem như là có đóng bảo hiểm và lúc tính thời gian đóng bảo hiểm xem như là bắt đầu từ thời gian thử việc. Còn nếu hợp đồng thử việc không ghi thì thời gian thử việc không được tính là thời gian có đóng bảo hiểm, và sẽ nhận được tương ứng 1/4 tiền trợ cấp thôi việc. 

Read More

Câu hỏi phỏng vấn ứng viên

Đây là những câu hỏi phỏng vấn thông dụng nhất. Đối với ứng viên, các câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra trong quá trình phỏng vấn, bạn nên trả lời súc tích và chân thành, không nên đánh giá thấp thành công của mình và ngược lại, không phóng đại công việc bạn đã hoàn thành. Về phía nhà tuyển dụng, không nhất thiết phải tạo khuôn đáp án để đánh giá ứng viên. Sự linh hoạt, tinh tế cảm nhận qua câu trả lời và kết hợp với thái độ, cử chỉ ứng viên sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác ứng viên hơn.

1. Bạn hãy giới thiệu về mình?
2. Thất bại lớn nhất mà bạn đã trải qua?
3. Gia đình của bạn có những ai?
4. Bạn là con thứ mấy trong gia đình?
5. Kể về kỷ niệm lần đầu tiên bạn kiếm được tiền?
6. Ước mơ của bạn là gì?
7. Điểm mạnh của bạn?
8. Điểm yếu nhất của bạn là gì?
9. Bạn có lý tưởng sống không?
10. Điều gì là quan trọng nhất với bạn?
11. Nếu được ví mình như một loài hoa thì bạn sẽ là hoa gì?
12. Con vật nào bạn thích nhất?
13. Con vật nào bạn ghét nhất?
14. Nếu trở thành một con vật, bạn muốn trở thành con vật gì?
15. Cuốn sách bạn đọc gần đây nhất là cuốn nào?
16. Khi ra quyết định, bạn thường tham khảo ý kiến của ai?
17. Thần tượng của bạn là ai?
18. Trong gia đình ai là người ảnh hưởng đến bạn nhiều nhất?
19. Hãy nói về quê hương bạn?
20. Bạn thường đọc sách gì?
21. Bạn bè của bạn là những người như thế nào?
22. Sở thích của bạn?
23. Kể ra 5 thói quen tốt của bạn?
24. Kể ra 3 đặc điểm mọi người hay chê bạn?
25. Hồi còn đi học, môn nào bạn học kém nhất? Vì sao?
---
26. Bạn đã từng làm việc ở những công ty nào?
27. Vì sao bạn lại bạn lại định bỏ chỗ làm hiện nay?
28. Tại sao bạn lại thay đổi nhiều nơi làm việc như vậy?
29. Bạn nhận xét như thế nào về đồng nghiệp của bạn?
30. Điều gì làm bạn thất vọng nhất?
31. Đồng nghiệp của bạn nhận xét như thế nào về bạn?
32. Đặc điểm nào ở bạn mà mọi người không thích khi tiếp xúc với bạn?
33. Sếp cũ của bạn có thích bạn không?
34. Điều nuối tiếc nhất mà bạn chưa làm được cho sếp của bạn?
35. Điều bạn còn trăn trở chưa làm được là gì?
36. Bạn nghĩ gì về những người sếp trước đây?
37. Bạn đã bao giờ bị buộc phải nghỉ việc?
38. Hãy kể về một số thành tích nổi trội của bạn trong công việc?
39. Nếu chỉ được lựa chọn giữa gia đình và công việc bạn sẽ chọn gì?
---
40. Bạn biết đến công ty này như thế nào?
41. Bạn đã biết gì về công ty rồi?
42. Theo bạn tại sao công ty này lại thành công?
43. Công ty này có gì chưa ổn không?
44. Tại sao bạn muốn làm việc ở đây?
45. Công ty tôi đã có gì hấp dẫn bạn chăng?
46. Bạn đã gặp những ai ở công ty này? Họ nói gì với bạn?
47. Bạn đã được đào tạo những gì về lĩnh vực này?
48. Bạn có kinh nghiệm gì trong lĩnh vực này rồi?
49. Bạn có đặt mục tiêu cho buổi phỏng vấn này?
50. Bạn hãy cho biết kế hoạch công việc nếu bạn trúng tuyển?
---
51. Đâu sẽ là khó khăn cản trở bạn trong công việc này?
52. Khi làm việc nhóm bạn thường đảm nhận vị trí nào, trưởng nhóm hay thành viên?
53. Trong nhóm làm việc, mọi người đánh giá năng lực của bạn như thế nào?
54. Bạn thường không thích làm việc với những người như thế nào?
55. Bạn cần thời gian bao lâu để thích nghi với công việc?
56. Đây có phải là nghề mà bạn thực sự mong muốn và quyết tâm theo đuổi?
57. Bạn có thích tính kỷ luật không? Vì sao?
58. Bạn đề cao yếu tố nào nhất trong công việc: kỷ luật, trung thực, tự do?
59. Bạn thích làm việc trong môi trường kỷ luật về giờ giấc hay tự do thời gian?
60. Bạn có ngại phải đi công tác xa nhà?
---
61. Theo bạn ai là người trả lương cho bạn?
62. Mức lương như thế nào thì bạn có thể làm việc?
63. Mức thu nhập như thế nào đủ để bạn trang trải cuộc sống và yên tâm công tác?
64. Ngoài xin việc ở đây bạn còn đang nộp hồ sơ ở những nơi nào?
65. Những điều gì khiến bạn lo lắng khi bắt đầu công việc?
66. Bạn muốn làm việc ở đây bao lâu nếu bạn được tuyển dụng?
67. Bạn có khả năng làm việc trong môi trường căng thẳng, áp lực?
68. Theo bạn công việc hiện nay đòi hỏi những kỹ năng nào?
69. Làm thế nào để tôi đánh giá bạn làm việc hiệu quả đây?
70. Những yếu tố nào sẽ giúp bạn làm việc tốt nhất?
---
71. Bạn có sẵn sàng làm ngoài giờ?
72. Bạn có khả năng làm việc vào ban đêm không?
73. Trong trường hợp đột xuất phải làm việc vào ngày nghỉ, bạn có đồng ý không?
74. Khi rời khỏi công ty bạn bàn giao như thế nào?
75. Theo bạn cá nhân phải tôn trọng tập thể hay tập thể phải vì cá nhân?
76. Bạn có nghĩ rằng công việc này sẽ phù hợp với bạn?
77. Bạn có kế hoạch gì để nâng cao chuyên môn?
78. Bạn tưởng tượng như thế nào về môi trường làm việc ở đây?
79. Bạn muốn có một người sếp như thế nào?
80. Bạn có khả năng đặt mục tiêu và thực hiện mục tiêu?
81. Triết lý của bạn trong công việc?
---
82. Tại sao tôi phải nhận bạn vào làm việc?
83. Các nguyên tắc của bạn trong công việc là gì?
84. Điều gì làm bạn mất tập trung trong công việc?
85. Bạn có dám đối mặt với những thử thách, khó khăn?
86. Công việc lý tưởng của bạn là như thế nào?
87. Mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của bạn là gì?
88. Bạn đánh giá như thế nào về khả năng giao tiếp ứng xử của bản thân?
89. Bạn có khả năng nói trước công chúng?
90. Khó khăn của bạn khi trình bày trước mọi người?
---
91. Bạn đã thuyết phục được bao nhiêu người làm theo bạn?
92. Bạn có khả năng lãnh đạo không?
93. Hãy kể về công việc do bạn làm lãnh đạo?
94. Hãy kể về một tình huống khó khăn nhất và cách giải quyết của bạn?
95. Bạn biết gì về kế hoạch của công ty trong năm nay?
96. Bạn có câu hỏi nào dành cho tôi không?
97. Khi nào thì bạn có thể bắt đầu công việc?
98. Điều kiện làm việc như thế nào sẽ phù hợp với bạn?
99. Nếu bạn có đủ tiền bạc, ai đó khuyên bạn nên nghỉ sớm, bạn có đồng ý không?
100. Bạn nghĩ sao nếu bạn thất bại trong buổi phỏng vấn này?
101. Theo bạn trong cuộc phỏng vấn hôm nay tỷ lệ thành công của bạn là bao nhiêu?

Tài liệu tham khảo

Read More

Những công cụ đánh giá ứng viên

Sau khi đã tham khảo qua slide những công cụ tuyển dụng của anh Hùng Cường - 1 chuyên viên nhân sự "cộm cán có số má" và cũng là HĐQT, đồng sáng lập của HRLink.vn. Anh cho rằng có các công cụ hỗ trợ cho công việc tuyển dụng như sau:

• Tool 1: Đánh giá sự đam mê thông qua phỏng vấn để xem mức độ đam mê, cảm hứng của ứng viên.

• Tool 2: Sử dụng Homework giao bài tập về nhà cho ứng viên.

• Tool 3: Kỹ thuật 3Q là phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi, 3 địa đểm khác để kiểm chứng những lời nói của ứng viên qua việc thay đổi của môi trường.

• Tool 4: Kỹ thuật phỏng vấn đuổi hỏi nhiều câu liên tục theo một chủ đề để xem mức độ trung thực của ứng viên (giống 3Q)

• Tool 5: Kỹ thuật tạo CONFLICT là tạo xung đột giữa ứng viên với nơi làm việc để đưa ứng viên đó về công ty.

• Tool 6: Kỹ thuật STAR là viết tắt của những chữ Situation - Task - Action - Result. Dựa vào hành vi trong quá khứ của ứng viên để dự báo hành vi trong tương lai.

• Tool 7: Sử dụng DISC là bài test, trắc nghiệm để đánh giá xem ứng viên là loại người nào. D là quyết đoán theo hướng chỉ huy; I là vui vẻ hòa đồng thích kết bạn; S là thân thiện và ít thay đổi; C là nguyên tắc chuẩn mực.

• Tool 8: Sử dụng BEI (Behavioral Event Interview) phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm đánh giá ứng viên và dự báo cho hành động sau này.

• Tool 9: Sử dụng MBTI giống DISC là bài trắc nghiệm tính cách. Giúp định lượng 4 cặp phạm trù hướng nội - hướng ngoại, trực giác - giác quan, lí trí - tình cảm, nguyên tắc - linh hoạt.

• Final tool: Linh cảm - cảm nhận theo chủ quan, nhà tuyển dụng vừa dựa vào các tool cũng có thể dựa vào cảm tính để phán đoán, tuyển dụng ứng viên.

Tuy nhiên cũng không phải là dùng hết các tool đó vào trong 1 đợt tuyển dụng được. Cần phải xem xét để có thể sử dụng tool nào tùy vào tình hình hiện tại như thế nào nữa. Ví dụ ở những vị trí lao động phổ thông và cần tuyển nhiều thì không thể nào mà sử dụng được 3Q. Còn việc sử dụng homework chủ  yếu là để đánh giá việc ứng viên có kiến thức với đam mê hay không nhưng có 1 vấn đề nhức nhối là ứng viên đó có thể đi cầu cứu sự trợ giúp của người khác. Thế là đã uổng hết công sức tâm hết của nhà tuyển dụng đã xây dựng nên bài homework cho ứng viên. Kỹ thuật phỏng vấn đuổi chủ yếu là kiểm tra xem ứng viên có trả lời được hay không, chứ đối với những ứng viên nói chuyện như "cuội" hay những ứng viên già đời thì không thể kiểm tra hết được độ chính xác.

Ngoài ra còn kỹ thuật STAR và BEI là 2 phương pháp phỏng vấn theo kiểu giải quyết tình huống, vấn đề và rất được nhiều nhà phỏng vấn sử dụng để kiểm tra xem thái độ, kỹ năng, kiến thức cũng như cách giao tiếp, giải quyết vấn đề của ứng viên. Và còn có 2 bài kiểm tra DISC và MBTI để đánh giá ứng viên là loại người nào để tổng hợp, đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí công việc, phù hợp với công ty hay có phù hợp với đòng nghiệp hay không. Tuy nhiên cũng không thể đánh giá ứng viên một cách máy móc được. Vì vậy cuối cùng tool thứ 10 mà anh Cường đã để là Final tool là final cuối cũng rất quan trọng và thâm sâu là về linh cảm. Theo tôi nghĩ ý của anh là việc đánh giá những tool trên chỉ có thể chọn được ứng viên tài năng, ứng viên giỏi; nhưng đã loại bỏ mất những ứng viên phù hợp với công ty. Việc có được những ứng viên phù hợp với công ty rất quan trọng. Vì việc phù hợp với công ty sẽ giúp ứng viên làm việc có hiệu quả hơn và được việc hơn. Còn đối với ứng viên giỏi nhưng lại không phù hợp với công việc như việc gắn bô xe độ vào xe đạp vậy. Nó không những không được việc mà còn làm cho bộ máy cồng kềnh, mất cân bằng với các bộ phận và cuối cùng tình huống tệ nhất là làm cho người đi xe bị té.

Nói tóm lại việc sử dụng công cụ nào là tùy thuộc vào các nhà tuyển dụng, phỏng vấn. Mỗi công cụ đều có công dụng, đặc điểm riêng. Nếu sử dụng chính xác công cụ không những sẽ giúp việc tuyển dụng dễ đàng đem lại hiệu quả cao, mà về sau những nhân viên ấy có thể phát triển thành "cá chép hóa rồng". Ngoài ra còn tránh được những thất bại trong việc tuyển dụng như tốn thời gian, chi phí, làm xáo trộn nhân sự trong công ty, tinh thần làm việc cũng giảm đi. Vì vậy để tránh những điều rắc rối đó thì lúc đầu cần phải tuyển dụng không phải là tuyển người tài mà là tuyển đúng người.

Read More

Những ứng viên được chọn trong tuyển dụng, có đúng là được việc hay chỉ là sự may mắn

Tuyển dụng là công việc mà công ty phải tuyển chọn người vào làm việc, cũng như là người lao động phải đi tìm chọn việc làm để kiếm sống. Cả hai đều phải đáp ứng đủ "cung và cầu" của nhau. Công ty phải tạo việc làm, đáp ứng lương, điều kiện làm việc cũng như các điều kiện khác và những người đi tìm việc, ứng viên phải đáp ứng sự đòi hỏi của công ty về những yêu cầu như kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức, thái độ, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Tuy nhiên, đôi lúc nhiều công ty đã đòi hỏi ứng viên không hề tập trung chuyên môn mà chỉ cần có vài điểm mà các sếp nhà ta ưng là được nhận ngay vào làm. Có thể kể ra như nói chuyện ngọt hợp ý sếp, biết ca hát phục vụ văn nghệ, biết chơi "xả láng" hay có ngoại hình ưa nhìn, đủ độ cao "tiêu chuẩn ISO", hay cũng đơn giản là vì COCC, quan hệ quen biết với nhau.

Hiện nay, việc chọn lựa ứng viên vào làm việc tại công ty đều được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá chủ quan, cá nhân. Nguyên nhân là vì trước khi tuyển dụng công ty đã không xây dụng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, không tập hợp được những phẩm chất, kỷ năng, kiến thức cần thiết cho công việc. Chính vì vậy những nhà tuyển dụng đã không thể có được những thước đo đánh giá ứng viên cho hợp lý, mà thay vào đó họ chỉ dựa vào cảm tính để đánh giá bừa nhân viên. Ví dụ phỏng vấn khi thấy ứng viên trả lời trôi chảy, nói chuyện xuôi tai thì thường nhà tuyển dụng nào cũng đều cho điểm cộng hết vào vòng trong hết. Vì họ không có bảng đánh giá ứng viên nên lại không để ý đến ngoài kiến thức ra còn phải kể đến kỷ năng, thái độ cũng rất quan trọng đối với việc đánh giá ứng viên. Hay cũng có sếp khoái ứng viên có "cát tướng" và nghĩ rằng thằng này sẽ đem lại may mắn cho mình đây. Những trường hợp này không thể nói trước được ứng viên có thật sự đem lại may mắn cho công ty không nhưng có thể nói trước một điều ứng viên này vô cùng may mắn khi không cần làm mà cũng được nhận vô làm, chắc cũng do "đắc tướng".

Ngoài ra còn có những trường hợp việc phỏng vấn chủ yếu là cho có việc để làm, hoặc để quảng cáo cho mọi người biết tên công ty vậy thôi. Chứ thật sự việc chọn được nhân viên đã được sếp Tổng ở trên chỉ mặt thằng cháu vô rồi.

Tuy nhiên cũng có trường hợp công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn công việc nhưng việc áp dụng được cũng còn là cả một vấn đề. Hoặc là không có ứng viên nào phù hợp hoặc là ứng viên phù hợp hết với yêu cầu của công ty nhưng lại bị điểm trừ vì cách giao tiếp, ứng xử, phản biện, trang phục, ngoại hình... Ngoài ra việc đánh giá chính xác ứng viên là rất quan trọng và vô cùng khó khăn đối với những nhà tuyển dụng. Nếu đánh giá sai, thì việc tuyển nhân viên đó sẽ gây ra sự lãng phí tiền bạc, thời gian, làm mất công sức cho việc giám sát, đào tạo, hướng dẫn; làm cho yếu tố nhân sự trong công ty đảo lộn và có thể xảy ra tranh chấp ngoài ý muốn. Nhưng làm cách nào để có thể đánh giá được chính xác ứng viên đây. Nếu ứng viên đó nói dối, hay lúc đầu cách nói chuyện, cư xử của họ rất tích cực, thiện cảm. Về sau khi nhận vô làm thì mới lòi ra những thói hư tật xấu không thể tha thứ của nhân viên. Chuyện này thực tế không hề hiếm. Rất nhiều anh chị ứng viên rất giỏi "nói", "khua môi múa mép", nói rất hay thuyết phục nhưng khi đi làm thì thái độ lại khác hẳn. Lúc phỏng vấn thì rất quyết tâm làm việc, yêu nghề nhưng khi đi làm thì đùn đẩy công việc, không chịu làm việc, lo chơi game, lên facebook, đi sớm về trễ. Vì vậy ngoài việc công ty xây dựng được bảng mô tả công việc phù hợp thì việc chọn được ứng viên xứng đáng, phù hợp cũng phải dựa vô kinh nghiệm và kỹ năng của các bậc thầy tuyển dụng.

Qua trên, có thể thấy việc lựa chọn được ứng viên làm được việc và cũng phải phù hợp với văn hóa của công ty là rất khó. Mặc dù có những công ty đã có hệ thống đánh giá hẳn hoi nhưng việc lựa chọn được người phù hợp cũng khá điên đầu. Có những ứng viên khi làm việc trong môi trường thực tế thì lại phát huy hết khả năng, cũng như tự tin; nhưng xấu một điều đó là họ không có khả năng ăn nói, "khua môi múa mép", thiếu sự thuyết phục đối với các nhà phỏng vấn và tất nhiên họ đã bị loại. Còn có những ứng viên ngược lại nói to, nói lớn mà làm ít, làm nhỏ. Vì vậy những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp vừa cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với từng phòng ban, vừa phải có con mắt nhìn người, có cái tai để xác định lời nói, có cái đầu để suy xét phân tích và có cái tâm để đánh giá con người.

Read More

Quy trình tuyển dụng

 Quy trình tuyển dụng thường có các bước sau:

STT	Người thực hiện	Quy trình	Biểu mẫu
1	Bộ phận có nhu cầu	Nhu cầu tuyển dụng	Phiếu yêu cầu tuyển dụng
2	Phòng NS	Lập kế hoạch tuyển dụng	Bảng kế hoạch tuyển dụng
3	Phòng NS	Thông báo tuyển dụng	Quảng cáo hay thông báo tuyển dụng
4	Phòng NS	Tiếp nhận hồ sơ ứng viên	Thư xin việc, bản khai lý lịch, danh sách, bảng dữ liệu ứng viên
5	Phòng NS	Phỏng vấn sơ bộ	Thư mời phỏng vấn lần 1
6	Các bộ phận	Kiểm tra, trắc nghiệm	Bài test về kiến thức, IQ, EQ, CQ…
7	Hội đồng tuyển dụng	Phỏng vấn lần hai	Thư mời phỏng vấn lần 2
8	Hội đồng tuyển dụng	Quyết định tuyển dụng	Thư mời nhận việc
9	Phòng NS	Làm thủ tục thử việc	Hợp đồng thử việc
10	Trưởng các bộ phận	Đánh giá trong thời gian thử việc	Phiếu đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc

1) Nhu cầu tuyển dụng:
Khi công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược sẽ chia ra các chiến lược nhỏ cho các phòng ban. Như công ty yêu cầu tăng doanh thu thêm 10% thì các bộ phận sales phải bán được thêm 10%, marketing phải thực hiện nhiều chiến dịch quảng cáo, tổ chức sự kiện events phải tổ chức thêm nhiều, nhập thêm hàng để bán... Vì có các nhu cầu như vậy nên đôi khi có những trường hợp các phòng ban không đủ nhân viên để làm. Nên để kịp thực hiện các mục tiêu mà công ty đã đề ra, thì các bộ phận thường là Trưởng bộ phận có nhu cầu sẽ làm Phiếu yêu cầu tuyển dụng và gửi lên cho phòng Nhân sự. Ở đây phòng Nhân sự sẽ xem xét, đánh giá xem liệu yêu cầu này có hợp lý không.


2) Lập kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi tổng hợp lại các nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban như vị trí cần tuyển, số lượng bao nhiêu, thời gian cần nhân sự, lý do tuyển thành Bảng kế hoạch tuyển dụng và đưa lên cho Trưởng các bộ phận có nhu cầu và cuối cùng trình lên cho BGĐ duyệt. Nếu không được duyệt thì sẽ về phòng Nhân sự để đánh giá lại, làm lại Bảng kế hoạch tuyển dụng; hoặc cũng có thể BGĐ quan ngại về chi phí khi thêm nhân viên mới nên từ chối. Nếu duyệt thì sẽ thông báo về phòng Nhân sự để chuẩn bị các bước tuyển dụng.


3) Thông báo tuyển dụng:
Công ty sẽ thông báo tuyển dụng qua quảng cáo trên báo đài, tivi, phương tiện thông tin đại chúng hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hay yết thị trước cổng cơ quan.

Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ. Nêu rõ những yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ, phẩm chất, đặc điểm cá nhân và chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính của công việc. Điều kiện làm việc, tên công ty, các quyền lợi được hưởng (mức lương, chế độ đào tạo, môi trường làm việc thăng tiến...)  và các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, CV và cách liên hệ với công ty.

Nội dung quảng cáo nên: 

• Nhấn mạnh về nội dung yêu cầu công việc
• Tiêu chuẩn nghề nghiệp
• Phát triển tính hứng thú
• Khả năng thỏa mãn
• Câu khuyến khích.

4) Tiếp nhận hồ sơ:
Hồ sơ của ứng viên sẽ được nộp vào phòng nhân sự hay lễ tân hay qua bảo vệ nhưng tất cả đều được phải tập hợp lại tại phòng nhân sự. Tại đây, phòng Nhân sự sẽ loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu và tổng hợp danh sách ứng viên vào vòng sau.


5) Phỏng vấn sơ bộ: (phỏng vấn lần 1)
Những ứng viên tiềm năng sẽ được công ty mời đi phỏng vấn sơ bộ qua Thư mời phỏng vấn lần 1 hoặc công ty sẽ liên hệ trực tiếp qua điện thoại để mời đi phỏng vấn. Phỏng vấn này thường rất nhanh chủ yếu để loại ra những ứng viên thật sự yếu kém về chuyên môn cũng như kiến thức về xã hội.


6) Kiểm tra, trắc nghiệm:
Trước khi kiểm tra, phòng Nhân sự kết hợp với các bộ phận có nhu cầu tuyển nhân viên soạn ra các câu hỏi về chuyên môn cho bài test về kiến thức. Thang điểm cũng như đáp án trắc nghiệm đều có sẵn chuyển qua cho phòng Nhân sự chấm điểm, tổng hợp điểm. Hoặc là các bộ phận đó có thể trực tiếp chấm điểm nếu bài test có các câu hỏi tự trả lời. Ngoài ra còn có bài kiểm tra IQ, EQ, CQ... Tùy vào từng bộ phận có bài kiểm tra cho phù hợp. Ví dụ nếu cần tuyển vị trí quản lý thì nên tập trung vào EQ và các kỹ năng mềm; còn với các bộ phận R&D thì tập trung vào IQ và CQ.  Và còn các bài kiểm tra đánh giá tâm lý ứng viên. Nếu ứng viên là người điềm tĩnh, kỹ tính thì rất phù hợp với công việc thũ quỹ, thũ kho, kế toán. Nếu ứng viên là người hòa đồng, cởi mở, sôi nổi thì lại phù hợp vào vị trí marketing, sales, tổ chức sự kiện.

Tuy nhiên, bài kiểm tra test này chỉ có thể đánh giá được 1 phần về ứng viên và không chắc là chính xác. Thường thường những người có nhiều năm làm việc khi làm kiểm tra, test thường không đạt điểm cao bằng với các ứng viên còn trẻ, mới ra trường. Vì vậy cũng không nên coi trọng quá vào bài kiểm tra, trắc nghiệm này.

Đối với những vị trí công việc lao động phổ thông và số lượng tuyển nhiều thì bên tuyển dụng có thể loại bớt phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra, test mà sẽ phỏng vấn trực tiếp.


7) Phỏng vấn lần hai:
Đối với các ứng viên vượt trội sẽ được mời phỏng vấn lần hai qua Thư mời phỏng vấn lần 2 hoặc được liên hệ trực tiếp qua điện thoại. Tới đây, ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp bởi Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng gồm phòng Nhân sự, Trưởng các bộ phận, Giám đốc. Mục đích của việc phỏng vấn này là tìm hiểu, đánh giá ứng viên kỹ hơn, sâu hơn về các phương diện như trình độ chuyên môn, phẩm chất, các kỹ năng, cách giải quyết tình huống, đặc điểm cá nhân có phù hợp với công ty không. Ngoài ra còn giúp xác minh, điều tra để làm sáng tỏ những điều chưa rõ về ứng viên.


8) Quyết định tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng đứng đầu là GĐ sẽ quyết định tuyển dụng ứng viên nào là phù hợp với công ty. Đây là quyết định quan trọng vì vậy cần nên xem xét một cách có hệ thống về thông tin các ứng viên. Sau khi đã chọn lựa được ứng viên phù hợp thì PNS sẽ liện hệ với ứng viên bằng thư mời nhận việc hoặc có thể liên hệ trực tiếp qua điện thoại. Tới đây, ứng viên đã xem như 1 chân bước vào công ty và xem như là nhân viên tập sự, nhân viên thử việc.


9) Làm thủ tục thử việc:
Công ty sẽ cho ứng viên ký vào hợp đồng thử việc. Phòng Nhân sự sẽ phổ biến vài điều về nội quy, chính sách, chế độ lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, điều kiện làm việc của công ty cũng như giải đáp một số thắc mắc của ứng viên. Sau đó PNS sẽ giao nhân viên đó cho phòng ban cần tuyển dụng để bố trí công việc, cũng như hướng dẫn và đánh giá nhân viên thử việc.


10) Đánh giá thời gian thử việc:
Sau thời gian thử việc, nếu nhân viên thử việc được Trưởng bộ phận hoặc nhân viên giám sát đánh giá là đạt yêu cầu dựa trên Phiếu đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc. Phòng Nhân sự sẽ chính thức ra quyết định tiếp nhận cũng như nhân viên sẽ ký lại hợp đồng lao động chính thức và hưởng các chính sách, bảo hiểm, phúc lợi như đã cam kết. Ngoài ra, PNS còn làm những thủ tục hành chính khác như sẽ yêu cầu nhân viên mới bổ sung về sổ hộ khẩu bản sao, giấy khám sức khỏe và lưu trữ lại những thông tin đó cho công ty. Đăng ký thẻ ATM cho việc trả lương, lập sổ Bảo hiểm,… Thông báo về nhân viên mới cho Ban giám đốc cũng như công ty.

Nhân viên mới đôi khi là người có kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời cao nhưng phòng nhân sự cũng cần phải giúp cho họ dễ dàng hội nhập với mọi người trong công ty. Nếu không được hướng dẫn những nhân viên mới dễ mất phương hướng và có thể nghỉ việc mặc dù đã thử việc. Đây cũng là việc quan trọng và cũng giúp cho tuyển dụng thành công tốt đẹp.

Read More