Thưởng cho nhân viên - Tiền chưa phải là tất cả

Bạn là sếp. Bạn là một người lãnh đạo khá phóng khoáng. Bạn có ý định thưởng một số tiền nhỏ cho nhóm nhân viên mang lại kết quả hơn cả mong đợi trong thời gian qua nhưng đôi khi bạn hãy nghĩ đến những cách làm khác hiệu quả hơn ngoài tiền.

Thực tế là mọi người sẽ cảm thấy được khuyến khích nhiều hơn nếu họ nhận được tiền. Nhân viên đánh đổi tài năng và công sức để được trả tiền nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân. Nếu vì lý do này thì tiền thực sự là một nguồn động viên lớn.

Một nhà lãnh đạo sáng suốt biết rằng, thỉnh thoảng nhân viên cần được tăng lương, hoặc thưởng để duy trì được động cơ làm việc tốt. Tuy nhiên, tăng lương hay tiền thưởng chỉ là một nguồn động viên ngắn hạn. Và dần dần, việc tăng thu nhập trở thành điều mà mọi người mong đợi.

Nhiều người đánh giá cao việc được tăng lương, nhưng tự họ sẽ không cảm thấy được khuyến khích nhiều bằng hành động này. Do đó, ngoài việc khen thưởng bằng tiền, còn rất nhiều cách khác có thể mang lại hiệu quả bất ngờ.

- Khen những nhân viên giỏi trước mặt đồng nghiệp của họ.
Thực tế mọi người đều thích được khen và cảm thấy họ được đánh giá cao. Nhiều nhà lãnh đạo sai lầm khi chỉ gặp riêng và khen nhân viên. Các lời khen hiệu quả nhất là khen trước "bàn dân thiên hạ". Khen ngợi những thành thích của người khác một cách công khai là cách động viên tốt hơn cả bằng tiền.

Cũng có một số nhà lãnh đạo không giỏi trong việc đưa ra lời khen công khai. Nếu bạn cảm thấy khó khăn khi làm điều này trước mặt mọi người, hãy để một người có uy tín khác thay mặt bạn làm việc đó. Nhưng đừng lạm dụng việc này vì nếu không nó sẽ mất đi hiệu quả.

- Giao cho họ những công việc đặc biệt.
Cách này hơi mất thời gian nhưng nó là cách động viên hiệu quả. Hãy dành thời gian để xem một số công việc mà những nhân viên này yêu thích. Xem những sở thích này có phù hợp với đòi hỏi của dự án hoặc của công việc đặc biệt đó không.

Mục đích của bạn là mang lại cho họ cơ hội làm những việc mà họ thực sự thích thú. Nhớ là bạn sẽ nói với họ là họ được chọn lựa vào vai trò này bởi vì bạn đánh giá cao và thừa nhận những biểu hiện làm việc xuất sắc của họ.

- Cho họ cơ hội tạo ra một lịch làm việc linh hoạt.
Nếu họ làm việc trong môi trường bị đóng khung, hãy cho phép họ tự đáp ứng nhu cầu cá nhân bằng lịch làm việc hàng ngày. Có thể, họ phải đến phòng tập thể dục vào buổi sáng, vậy thì cho phép họ đi làm muộn hơn 30 phút. Có thể họ phải đón con ở nhà trẻ, vậy thì cho họ nghỉ việc sớm hơn ít phút vào mỗi buổi chiều.

Có thể điều này sẽ giúp họ không bị tắc đường thay vì về bằng giờ hành chính. Đừng quên một cách động viên cũng rất tốt là thỉnh thoảng cho nhân viên nghỉ một buổi chiều hoặc nghỉ cả ngày ngoài chính sách nghỉ chính thức của tổ chức.

- Tìm cơ hội thăng tiến cho nhân viên giỏi .
Không phải ai cũng ao ước được thăng tiến hoặc được gia tăng thêm trách nhiệm, nhưng đa số muốn như vậy. Nếu cơ hội thăng tiến không được đưa ra vào thời điểm hợp lý, những người được thăng tiến sẽ không cảm giác thực sự được đánh giá cao. Nếu ở bộ phận của bạn không có cơ hội này, hãy xem các bộ phận khác trong tổ chức.

Bằng cách này có thể bộ phận của bạn sẽ mất đi một nhân viên giỏi, nhưng bạn sẽ có được sự kính trọng và thiện chí trong tổ chức. Bạn sẽ thể hiện được rằng bạn quan tâm đến sở thích và tương lai của những người khác.

Thử xem nhân viên của bạn có phải là người hâm mộ thể thao không. Hãy cho họ đôi vé xem một sự kiện thể thao chuyên nghiệp nào đó. Họ có thích dự tiệc không? Nếu có hãy gợi ý một bữa tối ở một nhà hàng tốt cho họ và vợ hoặc chồng của họ.

Hãy sử dụng óc tưởng tượng của bạn và bạn có thể tìm được rất nhiều cách khác nhau để thể hiện sự đánh giá và động viên người khác mà không phải bằng tiền. Đó cũng là cơ hội để phát hiện thêm nhiều sở thích của những nhân viên yêu quý của bạn. 

Nguồn: "Thưởng cho nhân viên - Tiền chưa phải là tất cả" trên careerbuilder.vn

Read More

Những công ty trả lương ngất ngưởng tại Việt Nam

Mới đây, dư luận xôn xao với thông tin tuyển dụng FPTSoftware. Công ty có tiếng trong làng công nghệ này tuyển kỹ sư công nghệ thông tin với mức lương rất hấp dẫn. Trong đó, đặc biệt nhất phải kể đến vị trí kỹ sư cầu nối (Bridge System Engineer). Một nhân viên ở vị trí này có thể nhận khoản lương khổng lồ khoảng 1,2 tỷ đồng/năm, chưa kể những đãi ngộ khác.

Tuy nhiên, để giành được vị trí này, ứng cử viên sẽ phải đối mặt với muôn vàn khó khăn. Ngoài kiến thức công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ, các ứng viên cần có khả năng và kinh nghiệm quản lý, suy nghĩ logic, kỹ năng giao tiếp để quá trình giao tiếp giữa các trụ sở chính và quản lý người Nhật được thuận lợi. Ngoài ra. những ứng viên có thể nói tiếng Nhật lưu loát (có bằng N2 trở lên), thành thạo ngôn ngữ PHP và Java sẽ nhận được nhiều ưu tiên. 

Có thể thấy, con đường đến với mức lương 1,2 tỷ đồng/năm - mức lương đúng bằng với thù lao của bà Nguyễn Thị Mai Thanh, tổng giám đốc Công ty cổ phần Cơ Điện lạnh (REE). Điều đáng nói, REE là công ty rất lớn.

Kỹ sư cầu nối công nghệ thông tin đang là nghề rất hot với mức lương cao ngất. Ngoài FPTSoftware, nhiều đơn vị khác cũng “chào” ứng cử viên với những con số lên tới ngàn đô. Nếu đã có kinh nghiệm, mức lương có thể lên tới 2.500 USD/tháng. Ví dụ, công ty SETA International từng đăng tuyển 5 kỹ sư cầu nối, mức lương từ 1.200 USD tới 1.700 USD/tháng (tương đương khoảng 25,2 triệu đồng tới 35,7 triệu đồng/tháng).

Những tưởng con số 1,2 tỷ đồng/năm được xem là mức lương dành cho nhân viên “khủng” nhất tại Việt Nam nhưng nếu so với ngành dầu khí, con số này, đôi khi chỉ là… muối bỏ bể. Trong ngày hội việc làm ngành dầu khí diễn ra tại Trường ĐH Bách khoa TP.HCM hồi tháng 3 năm nay, do trường này và Hiệp hội Kỹ sư dầu khí quốc tế SPE tổ chức, Ts Tạ Quốc Dũng - phó khoa phụ trách đào tạo, khoa kỹ thuật địa chất - dầu khí, ĐH Bách khoa TP. HCM tiết lộ thông tin khiến nhiều người giật mình.

Ông Dũng cho biết nhiều sinh viên ngành này sau khi tốt nghiệp có thể nhận lương từ 500 tới 1.000 USD/tháng. Với 5 năm kinh nghiệm, có những cựu sinh viên Bách khoa đã đạt được thu nhập… 10.000 USD/tháng (khoảng 210 triệu đồng/tháng và 2,5 tỷ đồng/năm). Trong khi đó, lương của bầu Đức là 240 triệu đồng/tháng.

Tất nhiên, chỉ một số ít nhân viên có cơ hội nhận được khoản lương khủng như vậy. Hiện tại, mức lương khoảng 20 triệu đồng/tháng cũng được xem là con số mơ ước của nhiều người. Vì vậy, không ít người “ghen tị” với thu nhập của nhân viên ngân hàng nước ngoài. Một nhân viên ngân hàng bình thường (không có chức vụ gì) với 4 năm kinh nghiệm trở lên có thể dễ dàng nhận được khoản lương 3.000 USD, thậm chí cao hơn. Với sếp, con số này có thể nhân lên với 4.

Năm 2012 là năm khó khăn của nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng nhưng một số ngân hàng trong nước vẫn mạnh tay chi cho quỹ lương của mình. Trong đó, nổi bật nhất là Vietinbank. Năm vừa qua, nhân viên Vietinbank nhận lương khoảng 18,9 triệu đồng/tháng và thu nhập là 21 triệu đồng/tháng. Đứng ngay sau Vietinbank về mức độ “rộng rãi” đối với nhân viên là Vietcombank và MBBank. Thu nhập bình quân của hai ngân hàng này lần lượt là 20 triệu đồng/tháng và 18 triệu đồng/tháng.

Năm 2012, nhân viên của công ty Tân Cảng Sài Gòn (SNP) “chỉ nhận” lương 18 triệu đồng/tháng nhưng do một năm, họ nhận được 17 tháng lương nên tổng thu nhập 2012 đạt 306 triệu đồng. Chia ra, trung bình mỗi tháng, nhân viên của SNP nhận được 25 triệu đồng. Nhân viên của Công ty cổ phần Tài chính Hóa Chất Việt Nam và Viettel cũng tự hào khi nhận được mức thu nhập 19 triệu đồng/tháng và 18 triệu đồng/tháng.

Gần 20 triệu đồng/tháng là mức thu nhập khá cao nhưng có lẽ nhân viên của các công ty này sẽ “ghen tị” với người lao động của công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Sacom (SAM). Dự kiến, trong năm 2013, quỹ lương của SAM sẽ đạt 34,1 tỷ đồng, trong đó 7,7 tỷ đồng thuộc về công ty mẹ. Tính bình quân mỗi lao động công ty mẹ của SAM đạt mức lương 32 triệu đồng/tháng. Có thể thấy, trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm lương, thưởng và cắt giảm nhân sự thì một số doanh nghiệp khác lại khiến người lao động rất hài lòng khi trả cho họ khoản lương khổng lồ.

Nguồn: doanhnhansaigon.vn

Read More

Doanh nghiệp tăng trợ cấp, hỗ trợ cho người lao động

Hiện nay kinh tế khó khăn, người lao động phải cố gắng làm việc để kiếm sống cho gia đình. Tuy nhiên, những chi phí cứ thế lại tăng không ngừng và không hề có dấu hiệu giảm. Có thể kể ra như giá xăng dầu, giá điện, nước, thức ăn, nhà trọ, chưa kể các chi phí khác như y tế, thuốc men,.... Vì vậy, để có thể giảm bớt nỗi lo cho anh chị em lao động, mà nhiều công ty đã có những chính sách trợ cấp hỗ trợ.

Bài báo "Xây dựng nhà lưu trú cho công nhân" của tác giả Vũ Nguyên - Lê Hiền đã nêu. Như nhà lưu trú cho công nhân ở khu công nghiệp Hiệp Phước. Diện tích các phòng đa dạng và với giá thuê 200 đến 250 ngàn/ 1người/ 1tháng (Các phòng trọ ở ngoài bình thường có giá sấp xỉ 1 triệu). Các phòng đều được trang bị đầy đủ tiện nghi từ giường, tủ, quạt, hệ thống điện thoại, Internet, truyền hình cáp được cung cấp miễn phí. Hệ thống điện chiếu sáng, hệ thống nước, vệ sinh môi trường cùng với các điều kiện về thông tin, giải trí, thể dục thể thao, căn tin, nhà trẻ được đầu tư hoàn chỉnh và nhiều ưu đãi cho công nhân. Hoặc là công ty Nissei Electric Việt Nam (Khu chế xuất Linh Trung 1, quận Thủ Đức) cũng xây nhà lưu trú tương tự. Công ty đã đáp ứng 2.000 chỗ ở, phòng ốc sạch sẽ, thoáng mát, có phòng đọc sách, karaoke, phòng tập thể dục thẩm mỹ, khu vực tư vấn sức khỏe, tâm sinh lý cho công nhân... Tất cả các dịch vụ này đều miễn phí cho công nhân.

Ngoài ra theo hai tác giả Minh Phúc - Hoàng Bảy qua bài báo "Nhiều doanh nghiệp tăng trợ cấp cho công nhân" đã nêu. Ngoài hỗ trợ trợ cấp khác như xăng dầu, thì Công đoàn của công ty may Thái Bình, ở Dĩ An - Bình Dương còn trích quỹ mua thực phẩm về bán lại cho công nhân với giá gốc. Chị Tình, một công nhân của công ty may Thái Bình cho biết: “Họ tổ chức bán vào các giờ trước ca và sau ca làm việc mỗi ngày. Giá các mặt hàng đều rẻ hơn 30 – 40% so với bên ngoài nên công nhân chủ yếu mua ở đây chứ ít khi phải ra chợ”. Tiền mua hàng được trích từ nguồn quỹ công đoàn viên đóng góp hàng tháng. Mỗi ngày vào buổi sáng sớm, người của công đoàn sẽ xuống các chợ đầu mối lấy rau củ quả, thịt, mắm muối, gia vị chở về, bán với giá gốc chứ không tính lời.

Ngoài ra còn có thể kể tới công ty Soncamedia có những khoản trợ cấp mềm. Như trợ cấp xăng cứ đi 30km thì được hưởng 1 lít xăng. Ngoài ra, 1 năm sẽ được thưởng 2 lần, số tiền thưởng phụ thuộc tích số giữa lương và mức độ hoàn thành công việc. Và công nhân còn được công ty tặng thêm phần bảo hiểm y tế cho tứ thân phụ mẫu, vợ chồng, con cái.

Qua trên ta đã thấy được cũng có rất nhiều công ty quan tâm đến đời sống anh chị em nhân viên. Công ty đã cố gắng hết sức về trợ cấp, hỗ trợ. Tuy số tiền trợ cấp có thể không lớn so với chi phí hiện nay; nhưng cũng đã góp phần nào hỗ trợ một phần khó khăn cho người lao động. Để họ có thể an tâm làm việc, hiệu quả làm việc tăng, và gắn bó với công ty hơn. Có thể nói rằng việc trợ cấp, hỗ trợ này không phải là vì số tiền bỏ ra mà là vì tình nghĩa, sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Và ta có thể suy tưởng ngay. Nếu mai mốt những công ty này có thật sự khó khăn, thì chắc chắn sẽ có nhiều người lao động sẽ chấp nhận cùng "đồng cam cộng khổ" với công ty.

Nguồn: 
Bài viết "Xây dựng nhà lưu trú cho công nhân" của tác giả Vũ Nguyên - Lê Hiền,
Bài viết "Nhiều doanh nghiệp tăng trợ cấp cho công nhân" của tác giả Minh Phúc - Hoàng Bảy

Read More

Chuyện đi nghỉ mát dưới góc nhìn về Luật lao động

Chuyện đi nghỉ mát, đi du lịch của công ty tổ chức cho anh chị em nhân viên công nhân đã trở thành "lệ" phổ biến. Hiện nay không hề có luật nào quy định về việc công ty phải bắt buộc tổ chức đi chơi xa cho người lao động. Việc tổ chức đi chơi chủ yếu là vì công ty muốn tạo điều kiện vui chơi, giúp anh chị em được thư giãn khi làm việc. Ngoài ra còn giúp cho mọi người trong công ty gắn kết với nhau, tạo môi trường làm việc tập thể, xây dựng văn hóa công ty hòa đồng vui vẻ. Nhưng chính vì việc tổ chức này đã xây nên cái "lệ" và gây nên bao phiền toái cho công ty.


Thời gian nghỉ
Đầu tiên, việc thời gian đi chơi là vào ngày nào và cách sắp xếp lịch ra sao cũng gây ra rất nhiều điều phát sinh. Việc tổ chức vào ngày nghỉ hàng tuần thứ 7 và chủ nhật, nếu nghĩ thì chắc sẽ không có vấn đề gì. Vì đây là hai ngày nghỉ, nhân viên không cần phải bận tâm lo làm việc. Nhưng nếu xem xét kỹ thì những ngày này người lao động lại có những việc riêng, công chuyện khác để lo, và chính việc sắp xếp lịch vào ngày nghỉ hàng tuần này sẽ có thể phản tác dụng là số người đi chơi sẽ bị giảm đi. Nếu đi chơi vào ngày làm việc thì sao. Điều này còn gây ra nhiều điều phát sinh hơn nữa. Nếu vậy sau khi đi chơi về thì người lao động có cần làm bù những ngày nghỉ không; nếu nhân viên không đi chơi và muốn ở lại đi làm giải quyết ra sao, và tiền làm lúc đó sẽ tính như thế nào?
Ngoài việc tổ chức thời gian đi chơi được sắp xếp vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ không hưởng lương, thì cũng có thể được tính số ngày nghỉ phép năm.


Không đi chơi, muốn ở nhà và muốn nhận tiền.
Đối với các anh chị có chuyện đột xuất, chuyện riêng thì việc bỏ lỡ việc đi chơi cùng công ty là một chuyện buồn. Bởi vì đây cũng có thể xem như là phần thưởng dành tặng, tri ân với những nhân viên đã làm việc trong công ty. Tuy nhiên, lại có người muốn ở nhà và đề nghị được nhận số tiền bằng với giá tour. Và khi công ty không đồng ý, thì lại cho rằng không công bằng vì những người đi chơi được hưởng thành quả làm việc, còn mình thì muốn hưởng thụ ở nhà thì cũng phải được hưởng thành quả tương ứng với những người đi chơi chứ. Thật sự trường hợp này rất phổ biến và không phải hoàn toàn vô lý. Nhân viên thấy rằng việc đi chơi sẽ rất tốn tiền nên họ muốn ở nhà. Không phải là họ không muốn hòa đồng với mọi người mà chỉ có lẽ là sợ "Bác ra đi biết tới chừng nào lại về". Vì vậy cần phải thông báo với mọi người về quy định được hưởng về đi nghỉ mát. Có thể trong thỏa ước lao động tập thể xây dựng việc quy định đối với cá nhân không đi chơi, muốn ở nhà sẽ nhận được một khoản nào.


Không đi chơi, muốn đi làm.
Đối với trường hợp đi chơi vào ngày thường, thì sẽ có người biết cái luật việc làm thêm giờ vào ngày nghỉ sẽ hưởng lương 200%. Nên họ mong không đi chơi, muốn ở lại làm để được hưởng lương cao hơn đó. Chính điều này cũng đã gây khó dễ cho công ty. Vì chỉ có vài người làm việc, không nhân công đủ tạo thành sản phẩm, công việc, hay hiệu quả không cao. Gặp trường hợp này cần phải đính chính lại và cần phải có quy chế về phúc lợi hay thỏa ước lao động tập thể về vấn đề này. Có thể nêu ví dụ về quy định những ai không đi chơi mà ở lại làm việc thì không được xem là làm thêm. Ngoại trừ những cá nhân làm việc mà công ty yêu cầu ở lại làm việc.


Muốn được đi nghỉ mát nữa.
Hiện nay, việc làm ăn của các công ty đang rất khó khăn. Vì vừa "thù trong giặc ngoài", công ty còn phải chịu sự cạnh tranh dữ dội với nhau, chưa kể việc tác động bởi những chi phí vận hành công ty. Nên nhiều sếp đã tính nên hai năm đi chơi một lần. Nhưng như đã nói ở trên, đi du lịch hằng năm đã được xem như là cái luật ngầm giữa nhân viên và sếp. Và chắc chắn nhân viên không chịu điều này, thế là các sếp nhà ta cực khổ mượn nợ khắp nơi, để tổ chức chuyến đi chơi xa cũng phải bình thường khoản 2,3 ngày. Chưa kể đối với những nhân viên "ngây thơ vô số tội" lại muốn tháng nào cũng có một lần đi chơi như vậy nữa mới chịu. Đúng là làm chủ cũng có cái nổi khổ riêng.


Qua trên là những vấn đề phổ biến khi đề cập tới việc đi nghỉ mát dành cho nhân viên. Xin được nói lại rằng hiện nay vẫn chưa có bộ luật nào quy định về việc đi chơi nghỉ mát cho nhân viên. Những chuyến đi này chỉ trên tinh thần là được Luật khuyến khích thôi. Nên đối với người lao động cần phải biết rằng việc tổ chức đi chơi này là công ty đã có phần bỏ ra nhiều chi phí rồi nên chúng ta cần phải cảm thông. Và cũng đừng nên nghĩ tới những việc tranh chấp chỉ vì những vấn đề liên quan đã nói ở trên, đặc biệt là những người không muốn đi. Còn đối với doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng quy chế về lương thưởng phúc lợi, thỏa ước lao động tập thể. Trong đó nêu rõ thời gian đi chơi thường là lúc nào, tháng nào, sẽ được tính vào ngày nào, đối với người không đi sẽ được hưởng ra sao,.... và được cho phép và dán thông báo, tuyên truyền để cho mọi người biết.

Read More

Nghỉ phép năm

Nghỉ phép năm là chế độ nghỉ được người sử dụng lao động cho phép người lao động nghỉ những ngày làm việc. Nghỉ phép năm được xem như là liều thuốc hữu hiệu để giảm mệt mỏi căng thẳng trong công việc. Và đã được quy định rất rõ tại Bộ luật lao động cũng như thông tư ban hành, hướng dẫn về việc nghỉ phép năm sao cho hiệu quả. Tham khảo tại Điều 111, 112, 113, 114 và Nghị định số 45/2013/NĐ-CP.

Điều 111. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm

1. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

2. Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.

Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường. 

Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.

Chế độ nghỉ phép là 12 ngày đối với các công ty bình thường. Đặc biệt hơn là 14 và 16 ngày đối với các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục được ban hành. Trong thời gian nghỉ phép năm, người lao động vẫn được hưởng nguyên lương. Điều kiện hưởng là người lao động làm việc đủ 12 tháng thì mới được hưởng nghỉ phép năm. Nhưng cũng có nhiều công ty lại linh hoạt trong cách tính như làm xong tháng nào được nghỉ tháng đó; không cần nhất thiết phải làm đủ 12 tháng thì mới được nghỉ.

Đối với Điều 112, ngày nghỉ hằng năm sẽ tăng thêm theo thâm niên công việc. Cụ thể là cứ 5 năm làm việc trong một công ty, một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm sẽ tăng thêm tương ứng 1 ngày. Điều này góp phần giúp tạo điều kiện thuận lợi đối với những người có thâm niên làm việc lâu. Có thể nêu ví dụ trong công việc bình thường. Nhân viên bình thường sẽ được 12 ngày nghỉ phép năm, nhưng đối với các nhân viên "lão làng" có 13 năm làm việc thì họ sẽ có tương ứng là 12 ngày + 2 ngày nghỉ phép tăng thêm tương ứng. Tổng cộng sẽ được nghỉ 14 ngày phép năm.

Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép năm được quy định tại Điều 6, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP. Bao gồm:

• Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.
• Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.
•  Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động như nghỉ để kết hôn, con kết hôn, cha mẹ, vợ chồng mất.
• Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.
• Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
• Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.
• Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
• Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.
• Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
• Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.
• Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.       

Đối với người lao động chưa nghỉ đủ phép năm thì có thể được thanh toán bằng tiền số ngày chưa nghỉ phép. Số ngày chưa nghỉ đó được xem như là ngày làm việc và được hưởng như là tiền lương ngày. Ngoài ra cần quan tâm trường hợp đối với người lao động khi chưa làm đủ 12 tháng làm việc. Nếu hiểu đơn giản thì là cách nhiều công ty đã tính chế độ như đã nói, là cứ làm đủ 1 tháng được 1 ngày nghỉ phép năm. Nhưng nếu hiểu cụ thể thì phải theo Điều 7 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, về cách tính số ngày phép năm nếu chưa làm đủ 12tháng như sau: Tổng số ngày nghỉ phép năm của người lao động (đã tính thời gian tăng tương ứng theo thâm niên) sẽ chia tỉ lệ cho 12 tháng. Sau đó sẽ nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm đó và được làm tròn lên hàng đơn vị, nếu từ 0,5 trở lên thì sẽ được làm tròn lên.

Qua trên là những vấn đề cơ bản về ngày nghỉ phép năm. Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghỉ phép năm. Bởi vì không những giúp cho người lao động xã được căng thẳng mà còn giúp cho nhân viên làm việc có hiệu quả và giúp cho công ty phát triển một cách ổn định và bền vững. 

Tài liệu tham khảo: Bộ Luật lao động năm 2013, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP.

Read More