Những công cụ đánh giá ứng viên

Sau khi đã tham khảo qua slide những công cụ tuyển dụng của anh Hùng Cường - 1 chuyên viên nhân sự "cộm cán có số má" và cũng là HĐQT, đồng sáng lập của HRLink.vn. Anh cho rằng có các công cụ hỗ trợ cho công việc tuyển dụng như sau:

• Tool 1: Đánh giá sự đam mê thông qua phỏng vấn để xem mức độ đam mê, cảm hứng của ứng viên.

• Tool 2: Sử dụng Homework giao bài tập về nhà cho ứng viên.

• Tool 3: Kỹ thuật 3Q là phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi, 3 địa đểm khác để kiểm chứng những lời nói của ứng viên qua việc thay đổi của môi trường.

• Tool 4: Kỹ thuật phỏng vấn đuổi hỏi nhiều câu liên tục theo một chủ đề để xem mức độ trung thực của ứng viên (giống 3Q)

• Tool 5: Kỹ thuật tạo CONFLICT là tạo xung đột giữa ứng viên với nơi làm việc để đưa ứng viên đó về công ty.

• Tool 6: Kỹ thuật STAR là viết tắt của những chữ Situation - Task - Action - Result. Dựa vào hành vi trong quá khứ của ứng viên để dự báo hành vi trong tương lai.

• Tool 7: Sử dụng DISC là bài test, trắc nghiệm để đánh giá xem ứng viên là loại người nào. D là quyết đoán theo hướng chỉ huy; I là vui vẻ hòa đồng thích kết bạn; S là thân thiện và ít thay đổi; C là nguyên tắc chuẩn mực.

• Tool 8: Sử dụng BEI (Behavioral Event Interview) phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm đánh giá ứng viên và dự báo cho hành động sau này.

• Tool 9: Sử dụng MBTI giống DISC là bài trắc nghiệm tính cách. Giúp định lượng 4 cặp phạm trù hướng nội - hướng ngoại, trực giác - giác quan, lí trí - tình cảm, nguyên tắc - linh hoạt.

• Final tool: Linh cảm - cảm nhận theo chủ quan, nhà tuyển dụng vừa dựa vào các tool cũng có thể dựa vào cảm tính để phán đoán, tuyển dụng ứng viên.

Tuy nhiên cũng không phải là dùng hết các tool đó vào trong 1 đợt tuyển dụng được. Cần phải xem xét để có thể sử dụng tool nào tùy vào tình hình hiện tại như thế nào nữa. Ví dụ ở những vị trí lao động phổ thông và cần tuyển nhiều thì không thể nào mà sử dụng được 3Q. Còn việc sử dụng homework chủ  yếu là để đánh giá việc ứng viên có kiến thức với đam mê hay không nhưng có 1 vấn đề nhức nhối là ứng viên đó có thể đi cầu cứu sự trợ giúp của người khác. Thế là đã uổng hết công sức tâm hết của nhà tuyển dụng đã xây dựng nên bài homework cho ứng viên. Kỹ thuật phỏng vấn đuổi chủ yếu là kiểm tra xem ứng viên có trả lời được hay không, chứ đối với những ứng viên nói chuyện như "cuội" hay những ứng viên già đời thì không thể kiểm tra hết được độ chính xác.

Ngoài ra còn kỹ thuật STAR và BEI là 2 phương pháp phỏng vấn theo kiểu giải quyết tình huống, vấn đề và rất được nhiều nhà phỏng vấn sử dụng để kiểm tra xem thái độ, kỹ năng, kiến thức cũng như cách giao tiếp, giải quyết vấn đề của ứng viên. Và còn có 2 bài kiểm tra DISC và MBTI để đánh giá ứng viên là loại người nào để tổng hợp, đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí công việc, phù hợp với công ty hay có phù hợp với đòng nghiệp hay không. Tuy nhiên cũng không thể đánh giá ứng viên một cách máy móc được. Vì vậy cuối cùng tool thứ 10 mà anh Cường đã để là Final tool là final cuối cũng rất quan trọng và thâm sâu là về linh cảm. Theo tôi nghĩ ý của anh là việc đánh giá những tool trên chỉ có thể chọn được ứng viên tài năng, ứng viên giỏi; nhưng đã loại bỏ mất những ứng viên phù hợp với công ty. Việc có được những ứng viên phù hợp với công ty rất quan trọng. Vì việc phù hợp với công ty sẽ giúp ứng viên làm việc có hiệu quả hơn và được việc hơn. Còn đối với ứng viên giỏi nhưng lại không phù hợp với công việc như việc gắn bô xe độ vào xe đạp vậy. Nó không những không được việc mà còn làm cho bộ máy cồng kềnh, mất cân bằng với các bộ phận và cuối cùng tình huống tệ nhất là làm cho người đi xe bị té.

Nói tóm lại việc sử dụng công cụ nào là tùy thuộc vào các nhà tuyển dụng, phỏng vấn. Mỗi công cụ đều có công dụng, đặc điểm riêng. Nếu sử dụng chính xác công cụ không những sẽ giúp việc tuyển dụng dễ đàng đem lại hiệu quả cao, mà về sau những nhân viên ấy có thể phát triển thành "cá chép hóa rồng". Ngoài ra còn tránh được những thất bại trong việc tuyển dụng như tốn thời gian, chi phí, làm xáo trộn nhân sự trong công ty, tinh thần làm việc cũng giảm đi. Vì vậy để tránh những điều rắc rối đó thì lúc đầu cần phải tuyển dụng không phải là tuyển người tài mà là tuyển đúng người.