Những tình huống phổ biến về luật lao động

Ra ngoài làm việc thì chắc chắn có lúc phải đụng chạm với người đời. Vì vậy việc ra đời luật đã giúp tránh một phần những rủi ro, những sai trái, những vi phạm. Tuy nhiên dù có luật mới năm 2013 nhưng vẫn còn rất nhiều điều bất cập trên thực tế. Vì vậy không những cần phải biết luật mà cũng cần phải có những kỹ năng mềm để có thể xử lý việc theo kiểu vừa có lý vừa có tình. Ở đây tôi xin được tổng hợp một số tình huống phổ biến thường gặp trong luật lao động.

Giữ bằng cấp (bản chính):

Trên thực tế việc công ty yêu cầu giữ bằng, chứng chỉ bản chính là thường thấy. Hoặc công ty yêu cầu nếu không nộp bằng cấp thì sẽ yêu cầu lương sẽ bị giữ lại một khoản để cuối năm sẽ trả lại (như những công ty xây dựng, đấu thầu) hay lương sẽ được hưởng không phải 100% nữa mà bị mất một khoản.

Nếu xét về luật lao động thì việc công ty giữ bằng là sai vì đã vi phạm điều 20 của Bộ luật lao động.

Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Nhưng nếu xem xét trên khía cạnh về công ty thì chúng ta cần thông cảm một phần cho hành động này. Đó là họ muốn chắc chắn về việc giữ chân người lao động và nhân viên sẽ không dám làm gì bậy, giữ cho họ làm đúng với công việc. Hãy ví dụ trường hợp là thủ quỹ, người nắm trong tay là tiền của công ty và giờ họ biển thủ tiền xong và muốn ra đi. Thủ quỹ đã báo trước đúng với luật. Nếu là công ty thì sẽ làm sao? Chẳng lẽ lại truy cứu trách nhiệm với thủ quỹ hay báo công an đều làm mất hình tượng công ty và gây ảnh hưởng tiêu cực đối với các nhân viên khác. Cách đơn giản là trả đũa bằng cách giữ bằng. Và nếu thủ quỹ biết trước như vậy chắc chắn lúc đầu sẽ nhát tay không dám làm xấu. Đó chỉ là ví dụ mang tính minh họa thôi chứ có nhiều ngành nghề mà công ty lẫn nhân viên đều ngầm hiểu là phải nộp bằng như là nhân viên đi đấu thầu, nhân viên đi thu tiền của khách hàng,... Nhưng cũng có công ty giữ bằng đơn giản chỉ vì muốn giữ chân. Nếu vậy đối với những công ty này thì quá dở vì không thể tạo được môi trường làm việc để giữ chân người tài.

Còn nếu nói về nhân viên thì rủi ro về việc nộp bằng thì rất lớn. Có thể đơn cử việc nếu công ty không trả bằng, hay là nhây. Nếu vậy xem như bạn nắm chắc phần bại rồi. Chưa kể tới việc nếu mai mốt đi làm chỗ khác mà bây giờ tấm bằng bị giữ thì làm sao đây với lại công ty mới đó sẽ suy nghĩ tiêu cực về bạn ngay "Tại sao công ty cũ giữ bằng của nó vây? Chẳng lẽ nó làm sai hay có nợ nần với công ty cũ không hay có vấn đề pháp lý nào mà nó chưa giải quyết không? Chắc là rắc rối nếu tuyển nó vô công ty của mình đây?". Có một anh trên HRlink đã chốt lại câu sau:"Nếu người lao động nộp bằng thì chắc chắn chưa hiểu rõ hết được tất cả sự rủi ro cho hành động này". Vậy người lao động có nên nộp bằng cấp hay không? Thì đây là câu trả lời tự mỗi người tự lựa chọn vậy. Nếu về lý thì không nên nhưng nếu xét về tình cảnh đi làm thì phải nộp. 

Chi phí cam kết đào tạo:

Hiện nay, khi đang viết bài blog này thì có một vấn đề bất cập về việc cam kết đào tạo. Khi công ty gửi nhân viên đi đào tạo thì thường thường yêu cầu nhân viên phải cam kết là sau khi kết thúc đào tạo sẽ phải ở lại công ty làm việc sau 1 khoảng thời gian. Nhưng trên thực tế, nhiều nhân viên làm việc chưa đủ  thời gian yêu cầu đó đã nhảy việc qua nơi khác mặc dù công ty có nhiều chính sách đãi ngộ, tăng lương, bổ nhiệm vị trí cao hơn. Và thế là công ty đi khởi kiện nhưng khổ nổi một điều là dựa vô Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.” và Điều 37 là điều nói về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Vậy tóm lại để công ty có thể đòi lại chi phí đào tạo thì người lao động phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với quy định. 

Vô hình chung đã tạo nên khẽ hở lớn để nhân viên, người lao động có thể lách luật. Hãy cứ tưởng tượng thực tế là tôi được công ty gửi đi đào tạo khóa học ở Nhật nâng cao tay nghề, trị giá khóa là 5000 đô và yêu cầu là sau khi đào tạo phải về làm cho công ty 6 năm. Nhưng sau 1 năm làm việc, tôi nhảy việc trả lương khá hơn và chỉ làm xin thôi việc và báo trước đầy đủ theo điều 37 là 45 ngày nếu HĐLĐ ko xác định thời hạn hay 30 ngày với HĐLĐ có thời hạn và phải có lý do. Tôi chỉ cần dựa vào nghị định đã nói ở trên. Thế là xong, công ty vừa mất người vừa mất của lại không được gì. Vô hình chung chính điều này đã làm cho công ty "sợ" gửi nhân viên tài đi đào tạo. Và họ suy ra chỉ nên cho gà nhà đi thôi và từ đó dần dần đã tạo nên quy luật như hiện nay đó là "nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ, bốn trí tuệ,...". 

Nói chung, vấn đề này đã được các nhà làm luật nhìn ra và đang tranh cãi, và chắc chắc một ngày không xa họ sẽ bổ sung, sửa đổi luật.

Phạt tiền khi đi làm muộn:

Đây cũng là một tình huống nhức nhối cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Khi đi làm trễ, người lao động không những thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp, mà còn gây ra sự lãng phí về thời gian của công ty. Nếu bình thường 8 tiếng đi làm mà ngày nào cũng đi trễ 30 phút thì tính ra tháng đó đã lãng phí 13 tiếng làm việc (với trường hợp 1 tháng làm việc 26 ngày) cũng như mất đi 1 ngày rưỡi vì lý do đi trễ. Chính vì vậy, nhiều công ty hiện nay đã đề ra những nội quy, quy chế công ty như phạt lương. Có thể nêu ra như 1 công ty sản xuất của Hàn đề ra việc lương sẽ dựa vào lương làm việc + lương cần cù. Nếu 1 ngày đi trễ có lý do chính đáng sẽ bị trừ 50k còn ko có lý do sẽ trừ 100k. Lương cần cù chỉ có 200k mà lương làm việc thì có 600k. Vì cách trừ này đã làm cho công nhân phẫn nộ, uất ức cho rằng đang bị bóc lột sức lao động. Thật vậy, nhiều vụ đình công của công nhân cũng một phần dính dáng tới vụ phạt tiền như thế này.

Trên thực tế, cũng có nhiều công ty đã sử dụng hình thức phạt tiền này để răng đe nhân viên đi làm đúng giờ đạt hiệu quả như tập đoàn FPT. Trên báo mạng http://www.chungta.vn đã có đăng bài viết " FPT HO áp dụng chế tài đi làm muộn" hay "FPT Software đi đầu trong kiểm soát giờ làm". Tôi xin trích ra một đoạn của Chị Phạm Thị Thu Hà, Trưởng phòng Hành chính FPT Software, cho biết, từ khi áp dụng chế tài này, ý thức CBNV thay đổi rõ rệt. “Mọi người đều chấp hành, không phải vì số tiền phạt mà vì hằng tháng có báo cáo gửi đến toàn bộ phận, tất cả danh sách đi muộn về sớm đều được công khai. Tỷ lệ đi làm muộn giảm còn dưới 10%”.

Việc phạt tiền khi đi làm muộn này thường căn cứ vào Điều 128 Bộ luật lao động là chủ yếu

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

 Có thể thấy đối với việc đi làm trễ cũng nằm trong phạm vi xử lý kỷ luật mà khoản 3 có nêu rõ việc xử lý kỷ luật phải dựa trên những quy định về nội quy lao động của công ty. Vì vậy công ty cần có nội quy lao động nêu rõ việc đi làm trễ là vi phạm nội quy. Và hình thức kỷ luật cho việc đi làm trễ như là cảnh cáo, dán danh sách nhân viên đi làm trễ lên bản tin công ty, thông báo cho nhân viên việc đi làm trễ nhiều lần đã vi phạm vô điều nhân viên thường xuyên sai phạm kỷ luật. Hay những nhà quản trị, những người sếp sẽ mềm mỏng hơn sẽ đích thân hỏi thăm nguyên do việc đi làm trễ và cách khắc phục, hỗ trợ, khuyến khích, động viên nhân viên đi làm đúng giờ. Ngoài ra, việc trừ lương do đi làm trễ là sai với quy định của pháp luật; nhưng pháp luật không cấm việc trừ vào những khoảng thưởng, phụ cấp của công ty. Nhưng nên nhớ một điều, nhân viên khi bị phạt chắc chắn sẽ rất khó chịu vì bị mất đi một khoản thu nhập và cũng gây ra sự chống đối của nhân viên đối với nội quy công ty.

Nói tóm lại, việc đi làm trễ thì cả 2 bên người lao động và người chủ lao động cũng cần phải thông cảm cho nhau thì mới hòa thuận một nhà được. Nếu nhân viên đi làm đúng giờ, tác phong chuyên nghiệp thì công ty không có lý do nào mà phàn nàn, chê trách, trừ thưởng được. Và cuối cùng tôi xin chốt lại một câu "Phép vua thua lệ làng".

Chuyển vị trí công việc và giảm lương:

Vấn đề tài chính "cơm áo gạo tiền", chi phí hằng ngày không phải chỉ có những người làm công phải chịu mà còn ngay cả những người chủ công ty còn phải gánh. Nếu công ty ăn nên làm ra thì không có chuyện gì để nói; nhưng ngày nay kinh tế khó khăn, cạnh tranh gay gắt, những người chủ cũng phải đau đầu. Vì không thể kiếm lời nhiều thì chỉ còn cách là cắt lỗ bằng cách giảm chi phí. Đơn giản nhất là chuyển nhân viên làm vị trí thấp hơn với lương thấp hơn. Tại sao lại như vậy? Tại sao lại bắt người lao động chịu đòn đầu tiên thì xin các bạn cùng tôi phân tích về tình huống như sau: Anh A làm nhân viên sales nhưng do tình hình mặt bằng chung nên không bán được hàng. Công ty lại thiếu nhân lực về kho nên công ty đã chuyển A về làm ở kho với mức lương thấp hơn nhiều. Trước khi chuyển A, công ty cũng đã phân tích tình hình kinh doanh không khả quan nên dù có rút A về coi kho cũng không ảnh hưởng nhiều tới hoạt động kinh doanh đang ảm đạm của công ty. Nếu chúng ta nhìn qua thì cũng thấy rõ là A không làm gì sai, mà là do công ty đang gặp khó khăn nên phải quyết định như vậy. Nhưng cũng có những trường hợp khác đó là công ty mặc dù đang kinh doanh có lời nhưng vẫn thuyên chuyển nhân viên và giảm lương để giảm chi phí và mang lại nhiều tiền về túi. Vì vậy, những người lao động cần phải biết được về một chút pháp luật về những quy định về việc thuyên chuyển lao động để tránh những người chủ muốn bóc lột sức lao động của mình.

Thường thường để thuyên chuyển thì công ty đưa ra 1 trong 2 lý do sau đây: 
-Gặp khó khăn về kinh doanh, hay bị thiên tai...
-Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động.

Về lý do đầu tiên thì cần phải tham khảo về Điều 31

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Như khoản 1 Điều 31 đã nêu khi gặp những khó khăn trên thì mới có thể chuyển người lao động nhưng thời gian không được quá 60 ngày trong 1 năm. Và có thể trên 60 ngày nếu được sự đồng ý của người lao động. Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Được trã lương theo công việc mới. Nếu lương thấp hơn thì lấy lương cũ trong vòng 1 tháng. Những tháng sau sẽ tính là 85% lương cũ.

Về lý do thứ 2 thì cần phải tham khảo Điều 125

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Dựa vô việc bị xử lý kỷ luật lao động, công ty có quyền cách chức như đang làm Trưởng phòng sẽ cách chức làm nhân viên và tất nhiên mức lương sẽ thấp hơn. Nhưng cũng cần phải nhớ khoản 2 Điều 123: không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm. Nghĩa là người bị xử lý kỷ luật đã bị khiển trách thì sẽ không bị cách chức, cũng như sa thải. Tương tự khi bị cách chức thì sẽ không bị sa thải.

Nói tóm lại cần phải biết luật để có thể phòng thân những trường hợp như bị công ty vô cớ cho chuyển vị trí thấp hơn. Lưu ý rằng ngoài những điều đã nói ở trên ra thì thuyên chuyển cũng còn có thể là tín hiệu cho việc công ty không cần bạn nữa, muốn đuổi khéo. Vì vậy vừa biết luật, cũng phải tinh ý và biết điều để đối phó với những tình huống xảy ra.

 

Tai nạn lao động:

Ngày nay cùng với việc phát triển của đất nước thì nhân công, người lao động, nguồn lao động cũng đã được Nhà nước quan tâm, nâng cao chất lượng. Không những thế, việc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ có thể trang trải bớt một phần chi phí cho người lao động khi bất ngờ gặp những chuyện không may xảy ra như bị tai nạn lao động, giúp họ có thể an âm làm việc. Tôi xin được nói sơ qua khi bị tai nạn, người lao động sẽ được nhận khoản nào.

Đầu tiên, nếu bị tai nạn, người sử dụng lao động là chủ sẽ trả chi phí y tế từ lúc sơ cấp cứu tới khi điều trị ổn định, và trả lương đầy đủ cho người lao động. Mặc dù người lao động không đi làm nhưng người lao động đã bị tai nạn lao động vì gắn liền với công việc đã làm trước đó nên người sử dụng lao động bắt buộc phải trả lương đầy đủ. Ngoài ra việc trả lương đầy đủ cũng đã được pháp luật hướng dẫn thi hành qua Nghị định 152/2006/NĐ-CP và Bộ luật lao động nêu rõ. Thứ hai, sau khi được điều trị và xuất viện sẽ được công ty giới thiệu chỗ giám định suy giảm khả năng lao động để có thể đăng ký lấy BHXH về tai nạn lao động. Cụ thể nếu suy giảm từ 30% trở xuống sẽ được hưởng trợ cấp 1 lần, còn bị từ 31% trở lên sẽ được hưởng trợ cấp hằng tháng. Thứ 3, sẽ xét trên việc bị tai nạn này có phải là lỗi của người sử dụng lao động hay không. Nếu phải thì công ty sẽ phải bồi thường, nếu không phải thì công ty sẽ trợ cấp bằng 40% tiền bồi thường theo Thông tư 10/2003/TT-BLĐTBXH . Ngoài ra, nếu sau khi phục hồi và đi làm mà vẫn còn thấy cần thiết thì có thể nghĩ phục hồi sức khỏe, nghĩ dưởng sức.

Tuy nhiên vẫn có nhiều điều bất cập về vấn đề tai nạn lao động thường chủ yếu người bị thiệt là người lao động. Vì vậy họ không nhận được khoản hỗ trợ, bồi thường nào. Có thể kể ví dụ vài trường hợp như: không kí kết HĐLĐ với công ty, hay công ty ký HĐ dưới 1 năm và không đóng BHXH thì người lao động là người bị chịu thiệt thòi đầu tiên. Hay có trường hợp người lao động là công nhân xây dựng hưởng lương theo kiểu làm xong công trình sẽ được hưởng luôn 1 cục lương. Chẳng may bị tai nạn lao động, người chủ trả chi phí y tế bằng cách sử dụng 1 cục lương đó của nhân viên bị tai nạn. Tất nhiên trường hợp này người chủ thầu đã sai luật. Dù người lao động này có đóng BH hay không thì công ty cũng phải trả chi phí y tế cũng như trả lương cho người lao động. Ngoài ra, nhiều công ty lại "quên" trả cái khoản bồi thường và trợ cấp cho người bị tai nạn; hay khi người sử dụng lao động có lỗi không chịu trả bồi thường mà chỉ trả trợ cấp một khoản = 40% tiền bồi thường thôi. Trong khi luật đã nêu rõ nếu có lỗi của người sử dụng thì phải bồi thường cho người lao động. Tuy nhiên việc kết luận của Thanh tra về việc có hay không có lỗi của người sử dụng lao động cũng bị đánh giá là thiếu thuyết phục và thiếu cơ sở.

Qua trên là một chút điều không hay về cách giải quyết tai nạn lao động hiện nay của một số công ty, người chủ. Tuy nhiên không thể đánh đồng họ với những công ty, người chủ doanh nghiệp làm ăn chất phát chân chính được. Tóm lại, khi làm việc ở những công ty tốt thì quá tốt, nhưng chẳng may gặp phải những công ty "chơi đểu" thì chúng ta cần phải biết luật để có thể đòi lại những quyền lợi chân chính của bản thân và đã được pháp luật ủng hộ.

Xử lý vi phạm quy chế lao động:

Tiếp theo là việc xử lý vi phạm quy chế lao động, nội quy công ty cũng gây ra rất nhiều điều bức xúc cho người lao động lẫn người chủ lao động. Tôi xin được nói qua quy trình đơn giản của việc xử lý vi phạm.

Lúc đầu khi người lao động vi phạm nội quy thì sẽ bị lập biên bản sai phạm. Tiếp đó sẽ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật bao gồm người chủ trì là giám đốc hoặc được ủy quyền, Công đoàn, đương sự là nhân viên bị xử lý kỷ luật,... Phiên họp này phải chứng minh được có lỗi của người lao động. Tiếp đó mới đưa ra quyết định xử lý kỷ luật. 

Tuy nhiên trên thực tế lại không được suôn sẻ như vậy. Có những trường hợp người lao động đã vi phạm nhưng lại không tham dự phiên họp xử lý kỷ luật. Làm cho những người tham gia phiên họp phải dài cổ chờ nhưng lại không thể làm gì được. Đành phải chờ tới lần thứ 3 nếu người bị kỷ luật không tới thì mới được xử. Ngược lại, nếu xét trên phương diện người lao động bị xử lý kỷ luật nhưng lại không biết công ty tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật mình. Trường hợp thường thấy nhất là ở những công ty đại diện. Chỉ với vài người làm việc, không có Công đoàn. Mặc dù không tổ chức phiên họp nào nhưng lại có biên bản xử lý kỷ luật; và trong biên bản đó chỉ có một mình ông bà nào đó đóng vai với tất cả các bên. Vừa là người chủ trì, vừa là đương sự, vừa là công đoàn cũng vừa là nhân chứng mới ghê. Nói chung là những công ty như vậy đã sai và cũng không thể chứng minh được người lao động có lỗi.

Ngoài ra, khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động có đoạn: "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động". Đây cũng là điều mà nhiều người đặt dấu chấm hỏi về việc thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chẳng lẽ người lao động đi trễ, hay hành động không nghe lời, chống đối là trường hợp gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng sao. Hay người sử dụng lao động sai luật và người lao động đi kiện. Vậy người lao động đó đã gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động đó rồi.

Việc xử lý kỷ luật lao động ở những công ty có nội quy lao động cụ thể (cụ thể luôn cái khoản đặc biệt nghiêm trọng đó có thể là gây ra tổn thất cho công ty 1 khoản nào đó như trên 10 triệu chẳng hạn), rõ ràng thì rất dễ dàng. Vì những nội quy đó đã được đăng ký và công ty chỉ việc áp dụng thôi. Còn ở những nơi công ty không có nội quy tốt bằng thì việc xử lý kỷ luật rất hơi phức tạp. Vì vậy công ty cần phải xây dựng được nội quy công ty tốt, thể hiện mặt quản trị nhân viên của công ty là bằng cái tình.