Xử lý kỷ luật lao động

Việc gì cũng đều có thưởng, có phạt. Đối với người lao động cũng vậy. Thưởng cho những cố gắng, những thành tích đạt được. Còn phạt dành cho những cá nhân đã không tuân thủ nội quy, vô ý thức, vô trách nhiệm,... Ngoài ra việc xây dựng nội quy công ty sao cho phù hợp với công việc, văn hóa công ty và phải có sự liên hệ với nhân viên. Và cách phạt làm sao cho mọi người đều phải tâm phục khẩu phục mới là cái hay của những nhà quản lý, nhà lãnh đạo.

Khái niệm:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.
Nội quy lao động là nội quy được thông báo cho mọi nhân viên trong công ty, về những quy định của công ty. Nội quy lao động cần phải xây dựng sao cho phù hợp trong công ty và cần được đăng ký tại cơ sở quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Ngoài ra nội dung của nội quy lao động không được trái với những quy định của pháp luật. Có thể hiểu kỷ luật lao động là những quy định mà nhân viên phải tuân theo. Còn nội quy lao động là cái thực thể ra bên ngoài, được thông báo và dán tại nơi làm việc.

Xử lý kỷ luật lao động (theo Điều 123)

Cần phải có 1 trình tự nhất định. Đầu tiên khi người lao động có lỗi, sai phạm; thì phòng nhân sự hay nhân viên giám sát trực tiếp phải lập biên bản sai phạm, lưu giữ những giấy tờ chứng cứ về sai phạm. Tiếp đó, công ty phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động với sự có mặt của người chủ trì là Giám đốc hoặc được ủy quyền, Công Đoàn, các phòng Ban liên quan, người lao động bị kỷ luật.Nếu người bị kỷ luật lao động không có mặt thì tới lần thứ 3 mới được xử lý kỷ luật lao động. Phiên họp phải chứng minh được lỗi của người lao động. Nếu có lỗi thì tiếp tục phiên họp sẽ ra biên bản, quyết định xử lý kỷ luật. Lưu ý: việc không được ra nhiều hình thức kỷ luật đối với hành vi vi phạm. Nếu người lao động có nhiều sai phạm thì chỉ đưa ra 1 hình thức kỷ luật cho sai phạm nặng nhất. Và cần phải tham khảo đến những đối tượng không được xử lý kỷ luật lao động: như người bị tâm thần, nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ phép có sự đồng ý của người sử dụng lao động; người lao động nữ đang mang thai và nghỉ thai sản; .....

Thời hiệu xử lý (theo Điều 124): 

Thời hiệu tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với các trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý tối đa là 12 tháng. Ngoài ra còn có thể kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Việc đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu quy định nêu trên. Nếu đã hết những thời hiệu thì không được phép xử lý kỷ luật lao động. Tình huống thực tế, nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến vấn đề thời hiệu. Người lao động làm sai năm này, công ty để tới tận 2 năm sau mới xử lý. Điều đó đã làm cho công ty sai luật.

Những hình thức kỷ luật (theo Điều 125):

• Khiển trách.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

• Sa thải.

 

Riêng đối với hình thức sa thải. Vì là hình thức cao nhất, nặng nhất nên trong luật cũng nêu ra những trường hợp mà được phép hình thức kỷ luật sa thải như:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
• Người lao động tự ý bỏ việc 5ngày trong 1tháng hoặc 20ngày trong 1năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

 Xóa, giảm thời hạn xử lý kỷ luật lao động: (theo Điều 127)

Sau 3 tháng đối với khiển trách; hoặc sau 6 tháng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương; sau 3 năm đối với cách chức. Qua thời hạn trên thì sẽ được xóa kỷ luật. Ngoài ra, sau khi xóa kỷ luật lao động mà bị vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm. 

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Qua trên là các vấn đề liên quan tới xử lý kỷ luật lao động. Các công ty cần phải áp dụng đúng theo trình tự mà pháp luật ban hành. Không phải người lao động làm sai thì lập tức ngày mai sẽ bị cách chức, hay sa thải được. Ngoài ra việc phải chứng minh có lỗi của người lao động và cần phải có sự có mặt của Công đoàn. Việc đưa ra hình thức sa thải cũng nên tham khảo với Công đoàn để tránh rắc rối sau này.