Mô tả công việc theo nhiệm vụ của Nhân sự

Các nhiệm vụ của Nhân sự chủ yếu gồm có: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng và phúc lợi, luật lao động và bảo hiểm xã hội.

Tuyển dụng:

• Thu nhận về nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban.
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và trình lên cho Ban giám đốc.
• Thực hiện công tác tuyển dụng như: thu hút (đăng quảng cáo, tờ rơi,...), tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, chuẩn bị hồ sơ, hẹn ứng viên, tổ chức thi, phỏng vấn hay phối hợp với các phòng ban phỏng vấn.
• Lựa chọn ứng viên hay hỗ trợ các phòng ban chọn được người phù hợp.
• Chuẩn bị hợp đồng, hồ sơ cho ứng viên làm thử việc.
• Đánh giá sau thử việc.
• Thu thập hồ sơ, tài liệu đầy đủ về nhân viên mới.
• Đàm phán lương phúc lợi, các chế độ đãi ngộ.
• Ký hợp đồng lao động với nhân viên được tuyển.

Đào tạo:

• Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.
• Tổng hợp các nhu cầu đào tạo theo định kỳ.
• Lên kế hoạch, chương trình đào tạo và trình lên cho Ban giám đốc.
• Thu thập, lưu trữ, chuẩn bị các giấy tờ tài liệu trước khi đào tạo
• Thực hiện việc đào tạo hoặc hỗ trợ công tác đào tạo tại nội bộ.
• Thực hiện các giấy tờ, hồ sơ cho nhân viên khi đào tạo bên ngoài.
• Tổng kết và đánh giá việc đào tạo.

 Đánh giá: (BSC, KPI,...) - nhân viên hành chính nhân sự

• Xây dựng quy trình, tiêu chuẩn đánh giá.
• Tổ chức việc đánh giá qua việc xem xét tổng hợp, thu thập số liệu từ thực tế.
• Phân tích số liệu để đưa ra bảng đánh giá.

Lương thưởng và phúc lợi:

• Thực hiện việc chấm công.
• Xây dựng thang bảng lương và áp dụng.
• Theo dõi việc nâng hạ bậc lương.
• Phối hợp với kế toán tính lương cho nhân viên.
• Xây dựng các chế độ đãi ngộ, phụ cấp, hỗ trợ.
• Áp dụng các chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
• Liên tục cập nhật về lương thưởng và phúc lợi.

Luật lao động và Bảo hiểm xã hội: - pháp lý, nhân viên hành chính nhân sự, nhân viên nhân sự.

• Thực hiện các chế độ đã được Luật ban hành như ngày phép năm, ngày nghỉ lễ,....
• Hỗ trợ và tư vấn cho cấp trên, công ty những vấn đề luật.
• Báo tăng giảm lao động.
• Lo các vấn đề pháp lý khác như an toàn lao động, vệ sinh lao động, các quy định về phòng cháy chữa cháy,....
• Làm sổ BHXH cho nhân viên mới.
• Trích lương của nhân viên để đóng BHXH.
• Thực hiện các chế độ BHXH nếu có vấn đề xảy ra.
• Chốt sổ BHXH nếu người lao động nghỉ việc.
• Cập nhật kiến thức về Luật. 

Qua trên là mô tả công việc về nhiệm vụ của Nhân sự. Có những nhiệm vụ như tuyển dụng, đào tạo, lương và phúc lợi thì được xếp riêng ra là một bộ phận cụ thể như bộ phận tuyển dụng, bộ phận đào tạo, bộ phận lương và phúc lợi. Còn đối với nhiệm vụ đánh giá, luật lao động và bảo hiểm xã hội thì không rõ ràng; có khi được xếp vô trong phòng hành chính nhân sự, có khi được xếp vô bên kế toán, bộ phận lương thưởng như cái nhiệm vụ về luật và BHXH.

Read More

Giao tiếp qua mail

Hiện nay, việc giao tiếp qua mail ngày càng được chú trọng tới. Mục đích của việc gửi mail như: giới thiệu bản thân CV để ứng tuyển, giao việc và phản hồi công việc, hỏi thông tin, liên lạc,... Lợi ích của việc gửi mail là tiện dụng, và thoải mái. Mặc dù ở xa, nhưng đều có thể giao tiếp qua mail giúp giữ tiến độ công việc; hay gửi tài liệu liên quan thì gửi qua mail thì đầu bên kia sẽ nhận được ngay. Nhưng gửi mail làm sao để thể hiện sự chuyên nghiệp. Có những anh chị giao tiếp bên ngoài rất tốt, nhưng khi giao tiếp qua mail thì cẩu thả. Thế là khách hàng dòm chi tiết này để bắt lỗi là anh chị không chuyên nghiệp và đi chỗ khác để mua hàng. Có thể thấy việc giao tiếp qua mail là công việc nhỏ nhặt, nhưng nó cũng thể hiện sự chuyên nghiệp, tinh thần, thái độ làm việc. Vì vậy chúng ta không nên vì giao tiếp qua mail mà làm mất điểm với mọi người được.

Đầu tiên về tên mail, yahoo phải thể hiện sự chuyên nghiệp chứ không phải là tên mail độc, lạ. Ví dụ với những mail tên như batnapquantaidomemlancuoi, anhbakhiamientrung, cobemuadong, anhchangdeptrai,....Đối với những mail này dùng cho việc liên lạc với bạn bè thì không có vấn đề gì, nhưng dùng cho công việc thì chắc chắn sẽ cầm chắc là thất bại. Đơn giản vì bên nhận sẽ cho rằng đây là thư rác, spam, hoặc cũng là thư của hacker không chừng,....

Công thức của tên mail chuyên nghiệp: ten.hotendem@. Ví dụ nam.nguyenvan@, nu.nguyenthi@. Ngoài ra trong tên mail cũng có ghi nghề nghiệp như nguyenvannamHR@, nguyenthinuHR@.

Cấu trúc thư gồm có địa chỉ người gửi, tiêu đề, nội dung thư.

 Địa chỉ người gửi "To" là địa chỉ mail mà bạn muốn gửi qua (giống số nhà). Ngoài ra còn có ký hiệu CC và BCC cần phải để ý. Cả 2 đều là bản sao đến các địa chỉ khác nữa. Khác biệt ở chỗ CC là mọi người có thể thấy nhau, nhưng BCC thì những người ở mục BCC mới thấy. Ví dụ như gửi To a@ và CC mail b@. Có nghĩa là a sẽ thấy b, và b sẽ thấy a trong danh sách nhận mail. Nhưng ví dụ khác To a@ và BCC c@. Điều này có nghĩa là a sẽ không biết là có sự hiện diện của c, nhưng c sẽ biết được mail có được gửi qua cho a. Việc sử dụng CC cũng giống như là "To", không khác gì mấy. Trên thực tế thì việc sử dụng CC và BCC cũng khá phổ biến. như gửi mail làm việc với khách hàng, thì ta cũng dùng 2 chức năng này (nhất là BCC) để sếp có thể quản lý, biết được tiến độ công việc.

Tiêu đề (Subject) cũng rất quan trọng. Trong mọi bức thư đều cần phải có tiêu đề. Ngoài ra tiêu đề cần phải ngắn gọn, rõ ràng, dễ hiểu. 

Nội dung thư. Ở phần này là khoảng trống ở dưới, dùng để viết nội dung bức thư muốn trao đổi. Nên có cấu trúc rõ ràng gồm câu mở đầu, phần nội dung chính, câu kết. 

Phần mở đầu thư như Kính gửi, Chào anh chị, Dear,....

Phần nội dung chính thể hiện nội dung cuộc trao đổi.

Phần kết như Thân, Trân trọng,....

Lưu ý trong nội dung thư cần sử dụng văn viết (chứ không sử dụng văn nói), không sử dụng biểu tượng mặt cười, không tiếng tây ta lẫn lộn, không viết tắt và cần phải kiểm tra lỗi chính tả trước khi gửi.

Chữ ký cũng cần phải được chú trọng tới khi giao tiếp qua mail. Chữ ký là những dòng chữ mặc định, sẽ tự động xuất hiện khi bạn muốn gửi thư, trả lời thư. Cách tạo chữ ký như sau vào thiết lập cài đặt , chọn cài đặt, mục Viết email, sẽ xuất hiện thanh để điều chỉnh chữ ký. Chữ ký nên có những nội dung như: họ tên, công ty, email công ty, chức danh trong công ty, số điện thoại liên lạc, email liên lạc.

Đính kèm tài liệu là sẽ gửi qua tài liệu, file đính kèm. Nên gửi những file thông dụng như .doc, .docx, .xls, .pdf. Đối với trường hợp gửi nhiều file thì nên nén file thành .rar hoặc .zip trước khi gửi. Ấn vào biểu tượng để đính kèm.

Qua trên là một số vấn đề cơ bản về việc giao tiếp qua mail. Lưu ý trước khi gửi cần phải kiểm tra lại toàn bộ để tránh những đáng tiếc có thể xảy ra. Đây là Giao tiếp qua mail bằng slide để tham khảo.                      

Read More

Nghề Nhân sự

Theo tôi, nghề Nhân sự là một nghề hướng tới sự ổn định về nội bộ trong công ty. Có thể thấy rằng các công việc chủ yếu của Nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, luật lao động và bảo hiểm xã hội. Những nghiệp vụ chuyên môn này đều chăm lo cho người lao động, nhân viên được ổn định, để họ yên tâm và làm việc toàn tâm toàn ý trong công ty. Ngoài ra, nhân sự còn phải xây dựng các nội quy, quy tắc ứng xử để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, văn hóa tốt đẹp cho công ty.

Như với tuyển dụng, thì công việc chủ yếu là tuyển nhân viên vào làm việc trong công ty. Nhưng không hề đơn giản ở việc tuyển ai cũng được, mà phải tuyển đúng người. Vừa phải đúng người tài, vừa phải đúng người có tâm và vừa phải hợp với văn hóa của công ty. Ngoài ra việc tuyển dụng thành công còn được xem qua ứng viên được tuyển phải "được việc". Vì vậy việc tuyển dụng thường cũng có nhiều áp lực. Ngoài ra, nếu đã tuyển được người phù hợp sẽ giúp cho công ty phát triển lâu dài và vững chắc nữa. Có thể nêu ví dụ khi Tào Tháo tuyển dụng Tuân Úc, Quách Gia. Chính nhờ tuyển dụng được 2 vị này mà Tào Tháo đã xây dựng được nội bộ vũng chắc cho quân Ngụy, và tạo tiền đề cho việc phát triển của nhà Ngụy sau này.

Đào tạo thì giúp cho nhân viên giữ được kiến thức và kỹ năng đáp ứng với công việc thực tế. Việc đào tạo còn giúp cho nhân viên có được thái độ làm việc chuyên nghiệp. Ví như đào tạo cách giao tiếp cho nhân viên thì cũng chú trọng trong việc giữ thái độ vui vẻ với khách hàng, luôn mỉm cười với khách hàng cho dù là người khó tính. Ngoài ra, đào tạo còn là cách động viên, cũng như cách giữ chân nhân viên của mình.

Còn về đánh giá, thì nhân sự sẽ có những tiêu chí đánh giá khách quan, phù hợp với từng phòng ban riêng. Việc đánh giá cũng luôn phải tâm niệm rằng đánh giá không phải là dùng để soi mói nhân viên. Thay vào đó nên có những tiêu chuẩn khách quan trên công việc (chứ không dựa trên những tiêu chí tính cách, ngoại hình). Từ đó mới biết được điểm mạnh và điểm yếu của mỗi người. Điểm mạnh thì sẽ giữ vững để tiếp tục phát huy. Còn điểm yếu thì lãnh đạo, cấp trên sẽ cho đi đào tạo để khắc phục điểm yếu. Việc đánh giá còn giúp cho các sếp hiểu được tổng quan về các lính của mình.

Luật lao động và bảo hiểm xã hội là chuyên môn hướng về luật nhiều hơn là về quản trị con người. Nhân sự cũng cần phải biết về Luật lao động để có thể áp dụng, và làm hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của sếp và nhân viên. Bảo hiểm xã hội sẽ chăm lo cho người lao động khi họ gặp khó khăn như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất,...Nếu công ty làm đúng luật và lo bảo hiểm đầy đủ cho người lao động sẽ giúp cho họ có thêm tinh thần, sự an tâm để toàn tâm mà làm việc. Ngoài ra, còn có những công ty thể hiện hơn cả luật và bảo hiểm quy định bằng việc đã xây dựng nhà lưu trú, đóng bảo hiểm y tế cho người thân nhân viên, mua các mặt hàng ngoài chợ với giá gốc và đem lại bán cho người lao động cũng với giá gốc,... Chính một vài điều này đã tạo động lực làm việc cho nhân viên, cũng như tạo ra cảm tình của nhân viên cho công ty.

Tất cả những công việc ở trên tuy không phải là toàn bộ, nhưng nó cũng chiếm phần nhiều trong các công việc, nhiệm vụ của nghề nhân sự. Ta có thể cảm nhận được rằng nhân sự tập trung vào con người trong công ty. Mọi người đều có ưu, nhược điểm riêng, đều có những tính cách khác nhau. Vì vậy cần phải sử dụng, quản trị sao cho mọi người phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu. Ngoài ra còn cần phải gắn kết mọi người lại với nhau như một tập thể thì công ty mới vững mạnh được. Ví như năm 2013-2014, CLB Atletico Madrid với một tập thể đoàn kết đã đánh bại được 2 gã khổng lồ về bóng đá là Real Madrid và Barcelona. Sau đó, Atletico Madrid đã được đền đáp khi nhận được cup La Liga và á quân C1; và là hiện tượng của việc khi một đội bóng nhỏ đã đánh bại được đội bóng nhà giàu. Vì vậy tôi xin được chốt lại, một tập thể toàn siêu sao, tài giỏi chưa chắn đánh bại được tập thể mà trong đó mỗi người dều đoàn kết và gắn bó với nhau. Vì vậy trên thương trường, công ty cũng không nên quá tập trung quá nhiều về việc tuyển, đào tạo nhân viên thành xuất sắc nhất; mà còn phải tạo thêm sự gắn kết mọi người với nhau. Và chính Nhân sự hướng tới việc tạo sự ổn định vững chắc cho nhân viên công ty. 

Read More

Quản trị nhân sự như chăm sóc trẻ con

 

Tại buổi tọa đàm "Hiệu quả nhân sự qua lăng kính CEO", ông Edward Foong - Tổng giám đốc Công ty tư vấn Treino Consulting kiêm Tổng thư ký danh dự của SHRI, nhấn mạnh người làm công việc nhân sự cần có tư duy thoáng, rộng mở, không nên quá quan trọng hóa vấn đề. Chính vì thế, nhiều người hỏi làm sao để quản trị nhân sự hiệu quả và ông trả lời họ rằng các nhà quản lý hãy xem đây như một quá trình nuôi dưỡng con trẻ, nghĩa là họ phải vừa có tình thương, trách nhiệm và đức tính kiên nhẫn. 

"Cũng giống như những người con trong gia đình sau quá trình ăn học thành tài rồi lớn lên lập gia đình ở riêng thì nhân viên cho dù có gắn bó với doanh nghiệp thì cũng đến lúc cứng cáp và sẽ ra đi. Khi một nhân viên ra đi và thành công ở môi trường mới, tôi rất vui và tự hào khi đã góp phần đào tạo nền tảng kiến thức và kinh nghiệm cho họ", ông Edward Foong chia sẻ. 

Theo ông có nhiều nhân tố đầu vào quyết định sự thành công của doanh nghiệp nhưng tất cả quy trình đều do con người thực hiện nên đây chính là "nhân tố cái" quyết định mọi nhân tố khác. Nhân tố này lại vô cùng phức tạp, nó có cả yêu thương, hờn giận, nắng mưa, lúc thích, lúc ghét. Chấp nhận đào tạo "nhân tố cái" cũng giống như đầu tư vào nông nghiệp, tức sẽ có nắng mưa thất thường, không phải lúc nào cũng mang về kết quả ngay. Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực phải kiên trì, muốn hái trái chín phải biết chờ đợi cơ hội.

"Một điểm quan trọng khác là chúng ta phát hiện nhân tài không chỉ qua bằng cấp, quá trình mà còn qua sự nhạy cảm của chính người quản lý. Ta chỉ có thể giữ nhân tài bằng cách đặt niềm tin vào họ chứ không phải tuyển vào rồi đặt chiếc vòng kim cô lên họ để kiểm soát bằng mọi giá", ông Nguyễn Ngọc Hòa, Chủ tịch HĐQT Saigon Co.op kết luận. 

Bà Phạm Thanh Vân, với vai trò chuyên gia tư vấn cao cấp và cố vấn độc lập cho lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên gặp những câu hỏi như khi nào thì cần đầu tư vào nhân sự. "Tôi trả lời họ rằng câu hỏi này giống các bậc cha mẹ băn khoăn nên để cho con trẻ tự học chuyên cần hay cứ dồn ép chúng đi học để thi cử. Vấn đề không phải là ngồi 'vẽ' ra các chiến lược rồi mà chúng ta phải hiểu rằng nhân sự là việc phải làm hằng ngày và tất cả mọi người trong công ty đều đóng vai trò quan trọng để thực hiện nó", bà Vân nói.  

Giám đốc Điều hành Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế ICP, Phan Quốc Công cũng cho rằng nhân sự là thành phần quyết định bản sắc và tư duy chiến lược của một doanh nghiệp để định hướng kinh doanh như thế nào. "Đầu tư cho nguồn nhân lực là loại đầu tư có mức thu hồi vốn cao nhất trong tất cả những mặt đầu tư, nhưng điều này cũng khiến nhà quản trị kiên trì vì đây không thể sinh lời ngay như đầu tư vật chất", ông Công chia sẻ.

Ông Công nhấn mạnh một trong những yếu tố giúp nhân viên yên tâm làm việc là sự minh bạch. Nếu trước đây khi hoạt động ở mô hình công ty gia đình, việc tuyển dụng chỉ dựa vào sự tin tưởng lẫn nhau thì khi phát triển thành công ty đại chúng phải xây dựng chính sách tuyển dụng chuyên nghiệp với những tiêu chí rõ rệt. Hay chuyện lương thưởng vốn được các ông chủ "ban phát" theo ý thích, lòng tốt thì nay phải thực hiện minh bạch theo đúng năng lực từng người. 

Nguồn: "Quản trị nhân sự như chăm sóc trẻ con" của Minh Trí - Thanh Viên trên vnexpress

Read More

Xây dựng quy trình làm việc cho HR

Sau thời gian tìm hiểu về quy trình làm việc của HR, tôi cũng gặp rất nhiều khó khăn có thể kể ra như

1. Một là tài liệu về nhân sự đã có nhiều nhưng thực sự việc tìm kiếm đúng tài liệu mình cần thì rất khó. Với lại những tài liệu thì cũng có rất nhiều điều khác nhau, không đem lại sự đồng nhất vì vậy rất khó trong việc sưu tầm, lưu trữ.
2. Phải nói là trong thời gian tìm hiểu thì có rất nhiều điều hay nói về nhân sự và muốn bổ sung vào cái xây dựng quy trình làm việc cho HR như ví dụ cái phân tích công việc. Đã đọc nhiều bài viết, xem tham khảo nhiều nguồn và hỏi ý kiến anh kính cận nhưng lại chẳng dám thêm vào. Bởi vì vẫn còn rất mơ hồ với cái đó.
3. Còn vụ biểu mẫu thì từa lưa lun. Đúng là hành là chính. Sưu tầm được khá nhiều ở đây BTL12 - Demo bộ tài liệu quy trình quản trị nhân sự và từ nguồn 123.doc.vn/Biểu mẫu. Có thể tha hồ mà chọn. Ở đây, tôi chỉ nói có thể sử dụng được một phần các biểu mẫu đã có sẵn mà thôi.
4. Về văn ngôn, văn từ thì là của những người làm về HR chia sẽ và tôi chỉ có thu thập nên vì vậy sẽ không có nhiều đoạn mà ý văn của tự bản thân nên cũng cảm thấy vẫn còn yếu về các mảng kiến thức của nhân sự.
5. Cuối cùng xin cảm ơn các anh chị đã viết bài tâm sự, chia sẽ kiến thức thực tế, kỹ năng, kinh nghiệm, bí quyết về nhân sự ở trên mạng. Chính nhờ điều này mới làm cho em biết thêm nhiều điều thực tế về nghề HR. 
6. Cũng xin cảm ơn độc giả đã quan tâm và theo dõi; và em cũng như đặc biệt cảm ơn anh Hùng Cường đã quan tâm, giải đáp những thắc mắc cho em.

Nếu nói là bài hoàn mỹ thì không dám, nhưng bài này là sự kết tinh cho sự chịu thương chịu khó cũng như nhiệt tình của người viết. Nên xin mọi người đừng chê cười.

Quy trình tổng quát:
Quy trình chung

Quy trình chi tiết:
Quy trình riêng

Còn biểu mẫu:
Tổng hợp biểu mẫu

Xin cảm ơn mọi người đã theo dõi.

Read More

Giới thiệu về HR - nhân sự

Xin chào các anh chị em đã theo dõi bài đăng này. Chắc mọi người đã biết về thuật ngữ "HR" và cũng có người không thì nay tôi xin giới thiệu một chút về HR . 

HR là chữ tiếng anh viết tắt của chữ Human resources, có nghĩa là nguồn nhân lực, nhân sự. Nó đã có mặt ở các nước phương Tây từ rất sớm. Họ rất quan tâm đến nhân sự (Nhân sự ở đây cũng có thể hiểu là người lao động). Tôi đã từng nghe Thầy giáo kể về lịch sử thời kì công nghiệp hóa của phương Tây. Lúc đầu những công ty sử dụng nhiều con người cho việc tạo ra sản xuất bằng cách làm dây chuyền. Họ bắt đầu từ từ dần dần đơn giản hóa các cử chỉ hành động của người lao động. Về sau là thời kì thương mại và rồi là công nghệ thông tin điện tử lên ngôi những tưởng sẽ không còn cần đến sự tác động của con người nữa. Nhưng không, những công ty, những nhà lãnh đạo cao cấp họ lại chú trọng vào nhân viên của công ty hơn. Vì đơn giản nếu không có con người vào mục đích làm việc như bảo trì, sáng tạo thêm, liên lạc phối hợp, giải quyết lỗi... thì máy móc lẫn dịch vụ hay phần mềm gì cũng chỉ là "vật chết". Vì vậy có thể nói nhân sự con người mới là resources - tài nguyên vô giá của công ty.

Tôi xin được nói thêm 1 chút về tại sao nhân sự được xem là tài nguyên vô giá vậy. Những thứ như kim cương, hột xoàn, vàng, xăng dầu điện nước tăng từng ngày mà cũng chỉ được xem là có giá mà tại sao ở đây nhân sự lại vô giá. Đơn giản 1 viên kim cương cũng chỉ là 1 viên kim cương, 1 chỉ vàng cũng chỉ là 1 chỉ vàng hay 1 tấn dầu cũng chỉ là 1 tấn dầu nhưng mà 1 con người hiện tại chỉ có giá là 1x đi nhưng về sau đó là khoản giá không thể xác định được có thể là 6x hay 7x gì đó hay 100x hay 200x nhưng cũng có thể là 200x lũy thừa 2,3 hay chục, trăm v.v có thể nói không thể biết được giới hạn tới đâu. Họ có thể làm rất nhiều việc đem lại giá trị cao hơn và còn là 1 khoản đầu tư để sinh lời cho công ty về sau nữa. Tôi xin lấy 1 ví dụ rất đơn giản thôi đó chính là bác Bầu Đức chủ tịch HĐQT của Hoàng Anh Gia Lai. Chỉ 1 mình con người ấy đã có thể làm ra nhiều của cải, giá trị gia tăng rồi gia tăng vị thế nước nhà nữa. Có thể nói bác Bầu Đức là 1 tài nguyên quý giá cho đất nước. Vậy các anh chị cứ nghĩ thử xem nếu trong công ty có chừng cỡ chục cái "tài nguyên vô giá" ấy thì sẽ như thế nào. Có thể nói là rất "khủng khiếp" và "bá đạo".

Nãy giờ những điều tôi nói ở trên là nhân viên trong công ty cũng có thể hiểu là nguồn nhân lực. Bây giờ tôi xin giới thiệu qua đôi nét về nghề nhân sự. Nghề nhân sự vẫn còn khá mới mẻ ở Việt Nam. Nếu là người ở miền Bắc thì nghe còn quen tai, người miền Nam thì hơi ngờ ngợ còn những người ở mấy miền khác là "đơ" luôn. Tôi sinh ra và lớn lên ở Sài Gòn và rất nhiều người hỏi tôi làm gì? Tôi trả lời rằng: " làm nhân sự". Người đối diện liền hỏi ngay "Nhân sự là cái gì". Tôi trả lời nhanh và ngay lun: " Dạ, nhân sự là 1 bộ phận trong công ty. Nếu là trong công ty thương mại hay dịch vụ thì thường làm văn phòng còn nếu là trong công ty sản xuất thì là đứng ngoài xưởng lo việc chấm công tính giờ lao động. Mà cả 2 đều tính được lương, bào hiểm, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động, chính sách chế độ nội quy công ty, biết 1 chút về luật lao động với luật bảo hiểm ai cần hỏi gì thì sẽ tư vấn. Sâu xa hơn là làm văn hóa trong công ty giống và rồi mấy vụ ăn chơi như tổ chức ăn tiệc trong công ty, hay gặp mặt trong công ty để mọi người gắn bó hơn. Nói chung là làm nội bộ trong công ty và nếu ai có tài thì có thể là cánh tay trái cho sếp Tổng bởi vì chuyện nội bộ biết hết giống như là cây ăn ten di động vậy." Nói liền một phát vậy người hỏi cũng dần dần hiểu. Tất nhiên không thể trách họ bởi vì họ không biết được nhưng thật sự đây là một nghề còn khá mới mẻ. Nếu ở công ty lớn nước ngoài thì còn quan trọng cái chức vụ Tổng Giám đốc Nhân sự chứ còn ở những công ty vừa và nhỏ mà công ty gà nhà thì thôi rồi. Xác định luôn là công việc trong nội bộ công ty phải nắm hết. Nào là chị A bị đụng xe phải thông báo cho sếp cùng anh chị em trong công ty rồi thay mặt đi thăm rồi gửi chút lòng "hảo tâm" ngoài ra còn phải coi cái chế độ bảo hiểm cho chị rồi thông báo qua cho bên bảo hiểm. Rồi anh B làm việc bị sai sót thì cũng phòng nhân sự lo việc quan hệ lao động ở đây là kỷ luật lao động. Nếu mà xui anh B chỉ thẳng mặt mà nói "mày nhớ đấy" là tàn đời. Hehe đúng là đụng tới chuyện nội bộ là mệt thật. Đi đây đi đó để bán thì mệt chân với mệt tay còn nhân sự mà không khéo là mệt người.

Nhưng đừng vì thế mà nản lòng. Kiến thức của nhân sự có nhiều điều rất là hay và thú vị. Tuyển dụng thì tuyển ai tuyển người tài hay tuyển người có tiềm năng - tuyển 1 người giống cáo như Vi Tiểu Bảo hay 1 người giống trâu siêng năng, cần cù. Ngoài ra còn đào tạo training nữa. Hoạch định nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu ra sao đang thừa hay thiếu, cần tuyển bao nhiêu người hay là giảm biên chế mà giảm thì giảm ai, sa thải ai. Rồi tới duy trì có nghĩa là giữ người ra sao nữa. Không phải là giống đội bóng Borussia Dortmund mua cầu thủ trẻ huấn luyện trở thành siêu sao một chút là tự nhiên chạy qua đội khác ngay và lập tức được, như vậy gây tổn thất nặng cho công ty về chi phí và thời gian chưa kể việc dâng tặng 1 con người tài năng qua cho công ty đối thủ nữa. Ngoài ra còn có cái gọi là văn hóa tổ chức nữa rất hay trong việc giữ người. 

Các bạn có thể tưởng tượng 1 con người mặc dù được trả lương ngon cỡ nào thì chắc chắc 1 điều người đó có thể ra đi nhưng nếu con người đó ở trong công ty mặc dù lương ko cao bằng nhưng công ty đã tạo được điều kiện làm việc có cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc khiến ai cũng vui vẻ hòa đồng với nhau và tạo cảm giác an toàn như đây là ngôi nhà thứ 2 của mình vậy thì các bạn có thể ra đi không nếu đặt mình vào tình huống này.

Qua trên là một chút đôi nét về nhân sự. Tôi xin được rút gọn HR là nguồn nhân lực và là 1 bộ phận cũng rất quan trọng trong công ty. Và những người HR cần phải là người quan tâm đến con người. Ai cũng có ưu điểm và khuyết điểm. Nếu phát huy ưu điểm và khắc phục khuyết điểm thì tôi tin chúng ta sẽ có thể tạo ra những người tài giỏi phục vụ cho công ty cũng như phục vụ cho đất nước.

Đây là lần tôi viết blog nên có gì thiếu sót mong bạn đọc thông cảm.

Thân.

Read More