Nhận thưởng nhờ giới thiệu nhân sự cấp cao trong công ty

Thay vì thông qua các công ty nhân sự để tìm ứng viên trung đến cao cấp thì nay nhiều công ty dành cả tỷ đồng để thưởng cho cá nhân nội bộ môi giới nhân sự thành công.

Chia sẻ với VnExpress.net, anh Tài làm việc tại FPT Software rất phần khởi vì năm qua, ngoài đóng góp trong công việc, anh còn giúp công ty tìm được những nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, đặc biệt ở những vị trí rất khó kiếm trên thị trường.

“Năm ngoái tôi nhận được tới 70 triệu đồng tiền thưởng vì giới thiệu thành công 4 nhân sự cho công ty chuyên về lập trình như Java, C++... Đây là những vị trí rất khó có nhân sự tốt, tuy nhiên, quen biết nhiều bạn bè trong ngành nên mới giới thiệu được người đúng với mong muốn của công ty. Ban đầu thì chỉ giới thiệu để họ có công việc phù hợp với chuyên môn, chứ không hề nghĩ là được nhận thưởng cao như vậy”, anh Tài nói.

Anh Tài cũng cho biết, gần đây, anh cũng đã giới thiệu thêm cho công ty vài ứng viên ở nhiều vị trí khác nhau, tuy nhiên, họ đang trong quá trình thử việc nên anh chưa nhận được mức thưởng cụ thể. “Tôi chỉ nhận được tiền thưởng khi nào ứng viên đó vượt qua được quá trình thử việc và làm chính thức cho công ty”, anh Tài nói thêm.

Không nhận được mức thưởng cao như anh Tài, nhưng Hoa, nhân viên tại công ty trong lĩnh vực chuyên về giải pháp giáo dục cho biết vừa nhận được khoản thưởng gần chục triệu đồng nhờ giới thiệu được một ứng viên ở vị trí trưởng bộ phận marketing.

“Khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng cũng phần nào giúp tôi cảm thấy có trách nhiệm hơn với những người mà mình đã giới thiệu. Trước đây công ty tôi chỉ treo thưởng vài trăm nghìn đồng nên chẳng có ai hưởng ứng, nhưng năm nay mức thưởng  lên tới 15 triệu đồng khiến ai cũng háo hức tham gia. Chỉ cần giới thiệu được 2 ứng viên là đã có 20-30 triệu đồng”, chị Hoa nói.

Không chỉ anh Tài, chị Hoa có thêm thu nhập từ “môi giới” nhân sự nội bộ, hiện nay còn rất nhiều nhân viên trong các công ty truyền thông, giáo dục, đặc biệt là phần mềm... khá hào hứng với cách tuyển dụng này. Nhiều công ty tìm được nhân sự cấp cao tốt mà không tốn quá nhiều cho chi phí như thuê công ty "săn đầu người".

Theo thống kê của VnExpress.net, hiện nay ở khu vực TP HCM, ngoài Công ty phần mềm FPT còn có rất nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ đua nhau áp dụng chiêu thức tuyển dụng này như KMS, GCS, Harvey Nash, TMA, VCCorp... Mức tiền chi cho nhân viên nội bộ giới thiệu tuyển dụng cũng lên đến vài trăm triệu đồng.

Điển hình như tại VCCorp, nhân viên công ty này cho hay, năm nay để phát huy nguồn nội lực trong tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng "đúng và trúng", công ty này đã khuyến khích nhân viên tìm kiếm các ứng viên tài năng gia nhập vào doanh nghiệp. Theo đó, đầu tháng 3, VCCorp đã treo thưởng 7-10 triệu đồng cho việc giới thiệu ứng viên vào vị trí phát triển sản phẩm mới của khối công nghệ nội dung.

"Đây là một công việc cực kỳ quan trọng nên chỉ khi nào ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc và ký hợp đồng chính thức thì công ty mới trả thưởng. Nếu các năm trước công ty chỉ thưởng 500.000 đến một triệu đồng và ít người biết tới thì năm nay gửi mail rộng rãi, đặc biệt mức thưởng cao gấp 5-6 lần trước đó", nhân viên công ty này chia sẻ. 

Bắt đầu sớm hơn so với VCCorp, FPT Software khởi động chương trình từ 2008, ban đầu mức thưởng cũng chỉ từ vài trăm đến triệu đồng, tuy nhiên đến nay đã lên tới 30 triệu đồng. Mới đây nhất là chương trình tìm ứng viên cho một đơn vị của FSU17 (FPT Software) tùy từng vị trí mà các cá nhân giới thiệu sẽ nhận được mức thưởng 8-30 triệu đồng. Theo đó, các vị trí được áp dụng thưởng trong chương trình, gồm: chuyên gia công nghệ (DEV3 trở lên), quản trị dự án có năng lực (PM2 trở lên), Business Analyst (BA) có kinh nghiệm (BA2 trở lên và giỏi tiếng Nhật)...

Trao đổi với VnExpress.net, Trưởng phòng nhân sự  FPT Software Tạ Thị Kim Ngân cho hay, tuyển dụng bằng cách này tỷ lệ thành công cao hơn so với các kênh tuyển dụng khác, kể cả head hunter. Bởi lẽ, nhân viên công ty hiểu rõ về nhu cầu của nội bộ, đồng thời, họ là người đánh giá tốt năng lực của các ứng viên, giúp cho việc giới thiệu và tuyển chọn nhanh và chính xác hơn. Trong khi đó, tại các công ty "săn đầu người", nhiều khi doanh nghiệp phải trả mức lương cao cho nhân viên đó nhưng năng lực lại không tương xứng, thậm chí liên tục nhảy việc.

"Chỉ tính riêng năm 2014, FSOFT đã chi gần 2 tỷ đồng phí tuyển dụng theo chương trình này. Năm nay mức treo thưởng có nhiều thay đổi so với những năm trước, công ty còn thành lập VIP Club để kết nối và tri ân các bạn cộng tác nhiệt tình và hiệu quả cho chương trình", bà Ngân nói và cho biết thêm, cứ mỗi trường hợp giới thiệu thành công đều có phí giới thiệu kèm quà tặng và được tích điểm để nhận những phần quà  có giá trị lớn hơn theo điểm tích lũy. Vị trí thưởng cao nhất thuộc về một số vị trí tuyển dụng cần thâm niên cao cũng như năng lực chuyên môn đặc biệt.

Nhận xét chung về thị trường nhân sự trong thời gian qua, một lãnh đạo phụ trách nhân sự ở TP HCM cho hay, xu hướng tuyển dụng nhân sự có tay nghề, trình độ và kinh nghiệm thông qua nhân viên nội bộ giới thiệu đang ngày càng trở thành trào lưu tại các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như phần mềm, dược phẩm.

"Tôi đánh giá đây là cách làm tiết kiệm khá nhiều chi phí cho doanh nghiệp, lại giới thiệu đúng người đúng việc. Thay vì phải trả cho các công ty săn đầu người hàng nghìn USD khi giới thiệu một nhân sự cấp trung, cao cấp thì doanh nghiệp chỉ phải trả cho nhân viên của họ vài triệu đồng", vị này đánh giá.

Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, ông cho biết, tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu, việc giữ chân nhân tài mới là yếu tố quan trọng của công ty. Do vậy, để thu hút người tài, ngoài chính sách lương bổng thì doanh nghiệp cũng cần tạo môi trường tốt cho họ thể hiện và phát triển.  

Nguồn: Bài viết "Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự" của tác giả Hồng Châu trên vnexpress

Read More

Giám đốc tự cắt lương để tăng thu nhập cho nhân viên

Dan Price - CEO Gravity Payments

Để nâng lương nhân viên lên tối thiểu 70.000 USD, CEO một hãng công nghệ đã tự hạ mức lương "triệu đô" của mình.

Câu chuyện bất bình đẳng thu nhập đã khiến Dan Price - CEO Gravity Payments tại Seattle suy nghĩ suốt nhiều tháng qua. Tuy nhiên, khi đi leo núi với một người bạn và nghe cô than thở về khó khăn khi tiền thuê nhà tăng, Price mới nhận thấy mình cần làm điều gì đó cho các nhân viên.

Sau khi về, anh đã quyết định nâng lương cho toàn bộ 120 người trong công ty, lên tối thiểu 70.000 USD. Lương trung bình hiện tại của họ là 48.000 USD. Trong 70 người thuộc diện nâng lương, khoảng 30 người sẽ được tăng gấp đôi.

Phần lớn số tiền này đến từ khoản lương bị giảm của Price - từ một triệu USD xuống 70.000 USD một năm. Phần còn lại sẽ được lấy từ 2,2 triệu USD lợi nhuận công ty dự kiến đạt được năm nay.

"Bất bình đẳng thu nhập ngày nay lớn hơn nhiều thời Đại suy thoái. Tôi đã nghĩ về việc này và cho rằng: 'Đã đến lúc rồi. Mình không thể chịu được nếu trì hoãn thêm ngày nào nữa'", Price cho biết.

Việc giảm lương sẽ không ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống của Price. Anh đã tiết kiệm được kha khá sau khi thành lập Gravity năm 2004. Anh không có kế hoạch thay chiếc Audi đã 12 tuổi và mức lương mới cũng vẫn cho phép tụ tập bạn bè tại bar mỗi tháng một lần.

"Dĩ nhiên có nhiều thứ sẽ phải hy sinh. Nhưng khi lợi nhuận công ty quay lại 2,2 triệu USD, lương của tôi cũng sẽ nhích lên thôi. Đó cũng là động lực tốt", anh nói.

Theo một báo cáo của Trường Kinh doanh Harvard năm ngoái, lương trung bình của CEO Mỹ thường gấp hơn 350 lần nhân viên. Seattle cũng đang trở thành tâm điểm chú ý khi chính quyền thành phố quyết định nâng lương tối thiểu lên 15 USD một giờ vào tháng 6 tới.

Price không coi hành động của mình là làm từ thiện cho nhân viên. Thay vào đó, đây thực chất là một khoản đầu tư. Trên lý thuyết, các nhân viên được thúc đẩy bằng lương cao sẽ làm việc tốt hơn và quan tâm đến khách hàng hơn. "Đây là giải pháp cho vấn đề xã hội. Tôi thực sự cho rằng nó sẽ có kết quả tốt thôi", anh nói.

Nguồn: theo "Giám đốc tự cắt lương 90% để tăng thu nhập cho nhân viên" của tác giả Hà Thu trên vnexpress.

Read More

Những công ty trả lương ngất ngưởng tại Việt Nam

Mới đây, dư luận xôn xao với thông tin tuyển dụng FPTSoftware. Công ty có tiếng trong làng công nghệ này tuyển kỹ sư công nghệ thông tin với mức lương rất hấp dẫn. Trong đó, đặc biệt nhất phải kể đến vị trí kỹ sư cầu nối (Bridge System Engineer). Một nhân viên ở vị trí này có thể nhận khoản lương khổng lồ khoảng 1,2 tỷ đồng/năm, chưa kể những đãi ngộ khác.

Tuy nhiên, để giành được vị trí này, ứng cử viên sẽ phải đối mặt với muôn vàn khó khăn. Ngoài kiến thức công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ, các ứng viên cần có khả năng và kinh nghiệm quản lý, suy nghĩ logic, kỹ năng giao tiếp để quá trình giao tiếp giữa các trụ sở chính và quản lý người Nhật được thuận lợi. Ngoài ra. những ứng viên có thể nói tiếng Nhật lưu loát (có bằng N2 trở lên), thành thạo ngôn ngữ PHP và Java sẽ nhận được nhiều ưu tiên. 

Có thể thấy, con đường đến với mức lương 1,2 tỷ đồng/năm - mức lương đúng bằng với thù lao của bà Nguyễn Thị Mai Thanh, tổng giám đốc Công ty cổ phần Cơ Điện lạnh (REE). Điều đáng nói, REE là công ty rất lớn.

Kỹ sư cầu nối công nghệ thông tin đang là nghề rất hot với mức lương cao ngất. Ngoài FPTSoftware, nhiều đơn vị khác cũng “chào” ứng cử viên với những con số lên tới ngàn đô. Nếu đã có kinh nghiệm, mức lương có thể lên tới 2.500 USD/tháng. Ví dụ, công ty SETA International từng đăng tuyển 5 kỹ sư cầu nối, mức lương từ 1.200 USD tới 1.700 USD/tháng (tương đương khoảng 25,2 triệu đồng tới 35,7 triệu đồng/tháng).

Những tưởng con số 1,2 tỷ đồng/năm được xem là mức lương dành cho nhân viên “khủng” nhất tại Việt Nam nhưng nếu so với ngành dầu khí, con số này, đôi khi chỉ là… muối bỏ bể. Trong ngày hội việc làm ngành dầu khí diễn ra tại Trường ĐH Bách khoa TP.HCM hồi tháng 3 năm nay, do trường này và Hiệp hội Kỹ sư dầu khí quốc tế SPE tổ chức, Ts Tạ Quốc Dũng - phó khoa phụ trách đào tạo, khoa kỹ thuật địa chất - dầu khí, ĐH Bách khoa TP. HCM tiết lộ thông tin khiến nhiều người giật mình.

Ông Dũng cho biết nhiều sinh viên ngành này sau khi tốt nghiệp có thể nhận lương từ 500 tới 1.000 USD/tháng. Với 5 năm kinh nghiệm, có những cựu sinh viên Bách khoa đã đạt được thu nhập… 10.000 USD/tháng (khoảng 210 triệu đồng/tháng và 2,5 tỷ đồng/năm). Trong khi đó, lương của bầu Đức là 240 triệu đồng/tháng.

Tất nhiên, chỉ một số ít nhân viên có cơ hội nhận được khoản lương khủng như vậy. Hiện tại, mức lương khoảng 20 triệu đồng/tháng cũng được xem là con số mơ ước của nhiều người. Vì vậy, không ít người “ghen tị” với thu nhập của nhân viên ngân hàng nước ngoài. Một nhân viên ngân hàng bình thường (không có chức vụ gì) với 4 năm kinh nghiệm trở lên có thể dễ dàng nhận được khoản lương 3.000 USD, thậm chí cao hơn. Với sếp, con số này có thể nhân lên với 4.

Năm 2012 là năm khó khăn của nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng nhưng một số ngân hàng trong nước vẫn mạnh tay chi cho quỹ lương của mình. Trong đó, nổi bật nhất là Vietinbank. Năm vừa qua, nhân viên Vietinbank nhận lương khoảng 18,9 triệu đồng/tháng và thu nhập là 21 triệu đồng/tháng. Đứng ngay sau Vietinbank về mức độ “rộng rãi” đối với nhân viên là Vietcombank và MBBank. Thu nhập bình quân của hai ngân hàng này lần lượt là 20 triệu đồng/tháng và 18 triệu đồng/tháng.

Năm 2012, nhân viên của công ty Tân Cảng Sài Gòn (SNP) “chỉ nhận” lương 18 triệu đồng/tháng nhưng do một năm, họ nhận được 17 tháng lương nên tổng thu nhập 2012 đạt 306 triệu đồng. Chia ra, trung bình mỗi tháng, nhân viên của SNP nhận được 25 triệu đồng. Nhân viên của Công ty cổ phần Tài chính Hóa Chất Việt Nam và Viettel cũng tự hào khi nhận được mức thu nhập 19 triệu đồng/tháng và 18 triệu đồng/tháng.

Gần 20 triệu đồng/tháng là mức thu nhập khá cao nhưng có lẽ nhân viên của các công ty này sẽ “ghen tị” với người lao động của công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Sacom (SAM). Dự kiến, trong năm 2013, quỹ lương của SAM sẽ đạt 34,1 tỷ đồng, trong đó 7,7 tỷ đồng thuộc về công ty mẹ. Tính bình quân mỗi lao động công ty mẹ của SAM đạt mức lương 32 triệu đồng/tháng. Có thể thấy, trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm lương, thưởng và cắt giảm nhân sự thì một số doanh nghiệp khác lại khiến người lao động rất hài lòng khi trả cho họ khoản lương khổng lồ.

Nguồn: doanhnhansaigon.vn

Read More

Chăm sóc tinh thần cho nhân viên

Nhu cầu giải tỏa những bất ổn liên quan đến vấn đề tâm lý của lực lượng nhân sự cấp trung và cao đang trở thành mối quan tâm đặc biệt của lãnh đạo các doanh nghiệp. 

Vấn đề tâm lý

Vì sao bạn nghỉ việc ở công ty cũ? Có bao giờ bạn hiểu được nguyên nhân dẫn đến stress của sếp hoặc hiểu được những tâm sự của cấp trên không? Trong quá trình làm việc xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp, áp lực vì chỉ tiêu được giao, xung đột với sếp, với vợ (hoặc chồng) thì bạn chia sẻ với ai?... Đó là những câu hỏi thường được ông Huy, giám đốc một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, xây dựng ở quận Tân Bình, TPHCM, đặt ra cho những ứng viên dự tuyển vào vị trí nhân viên cấp trung và cao.

Cũng theo ông Huy, việc nhân viên hay than phiền, bất mãn với lãnh đạo hoặc với đồng nghiệp giữa các phòng ban là chuyện không thể tránh khỏi trong quá trình làm việc. “Có những người làm việc lâu năm nhưng không chịu trau dồi kiến thức chuyên môn nên dần dà bị tụt hậu so với các đồng nghiệp trẻ. Có những người được cấp trên giao nhiều việc, được cử đi học các khóa bồi dưỡng kiến thức nhưng vẫn không được tăng lương đâm ra bất mãn với cơ quan. Có trưởng phòng biết tin vợ “chán cơm thèm phở” đâm ra chểnh mảng trong công việc, tinh thần sa sút. Stress bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, dồn nén từ ngày này sang tháng nọ. Một khi khả năng tự kiềm chế của người đó không thể kiểm soát nổi, không tự hóa giải được thì việc xả stress có thể xảy ra bất cứ lúc nào, đổ ập xuống bất kỳ ai. Tệ hại hơn là stress có thể lây lan từ người này sang người khác trong doanh nghiệp”, ông Huy nói.

Theo ông Huỳnh Văn Cường, Giám đốc Công ty Nhà thép Nam Vinh, quận Bình Thạnh, và bà Phùng Thị Thu Thủy, Chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Phú Toàn Thắng, tỉnh Long An, vấn đề bình ổn tâm lý cho nhân viên cấp trung và cao ngày càng được các lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm.

Bà Thủy cho rằng hiện vẫn còn khá nhiều doanh nghiệp quan niệm chăm sóc tinh thần cho nhân viên đồng nghĩa với việc trả lương cao, thưởng nhiều, cho nhân viên đi du lịch trong và ngoài nước mỗi năm vài lần, tổ chức các cuộc hội thảo chuyên đề nội bộ, có chế độ chăm sóc sức khỏe tổng quát định kỳ, gửi quà tặng nhân dịp sinh nhật, đám cưới… Qua đó nhân viên sẽ cống hiến hết sức mình cho đơn vị.

Những giải pháp

Tại Công ty Phú Toàn Thắng, bà Thủy cho biết trong những năm gần đây mỗi khi đi dự hội thảo, hội nghị hễ thấy có những chương trình liên quan đến việc chăm sóc tinh thần cho nhân viên bà đều triển khai trong công ty. Chẳng hạn như chương trình tập yoga, mở khóa dạy trang điểm cho nhân viên nữ, những buổi hội thảo xây dựng tinh thần làm việc trong nội bộ… Thế nhưng, theo bà Thủy, đó vẫn chưa phải là chương trình bình ổn tinh thần nhân viên một cách dài hạn, xuyên suốt.

“Những gì mà lực lượng nhân sự cấp trung và cao trong công ty đang được hưởng như lương bổng, phương tiện làm việc, chế độ nghỉ dưỡng… chỉ là phần cứng. Trong khi đó phần mềm là vấn đề tinh thần. Vấn đề làm sao để nhịp đập trái tim nhân viên luôn ổn định thì lãnh đạo doanh nghiệp vẫn đang nỗ lực thể hiện một cách tinh tế. Trong thời gian tới, công ty có thể nhờ các chuyên gia tâm lý giải quyết vấn đề này”, bà Thủy nói.

Ông Cường ở Công ty Nam Vinh cũng thừa nhận: đối với các doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh, thật khó để tìm ra một cán bộ chuyên trách có thể thấu hiểu tâm tư, tình cảm của bộ phận nhân sự cấp cao. Cán bộ phụ trách công đoàn thì không phải là chuyên gia tâm lý để có thể lắng nghe, tư vấn những bất ổn về tâm sinh lý của cấp trưởng, phó phòng.

Ông Cường chia sẻ: “Tâm lý của người Việt Nam là muốn người khác hiểu mình nhưng lại không chịu chia sẻ thông tin vì sợ “vạch áo cho người xem lưng”. Những người ở vị trí trưởng, phó các bộ phận thường bảo thủ, có góc nhìn rất hạn hẹp. Tôi từng hỏi họ có điểm yếu nào không. Đa phần câu trả lời là “tôi không hề có điểm yếu”.

Cũng theo ông Cường, để hiểu những điều nhân viên muốn giấu kín, bất mãn ngầm trong nội bộ, bế tắc trong đời sống, tinh thần, cách tốt nhất là nhờ các chuyên gia tâm lý. “Tôi nghĩ rằng khi tiếp xúc với các chuyên gia tâm lý, họ sẽ chịu nói về bản thân nhiều hơn. Họ không sợ nhà tâm lý học thiên vị hoặc sợ lộ thông tin. Về nguyên tắc, các chuyên gia tâm lý mỗi sáu tháng hoặc một năm sẽ có bản báo cáo tổng quát (giữ bí mật về thông tin của từng cá nhân) về sức khỏe tinh thần của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Từ những thông tin đó, người lãnh đạo sẽ biết cách khai thông chỗ nào đang bị tắc, kịp thời ứng xử với chuyện vui buồn mà nhân viên đang âm thầm chịu đựng”.

Theo kết quả khảo sát từ năm 2007 đến nay của thạc sĩ tâm lý Nguyễn Công Vinh, trong số lượng nhân sự cấp trung và cao nghỉ việc có đến 40% bắt nguồn từ vấn đề tâm lý. Và hiện có đến 60% lãnh đạo doanh nghiệp xác định việc chăm sóc tinh thần cho nhân viên là rất quan trọng, vì họ là tài sản quý giá nhất của công ty.

Ông Vinh cho rằng các doanh nghiệp sẽ hưởng lợi rất nhiều nếu biết cách chăm sóc tinh thần cho nhân viên. Đó là qua việc gắn kết trong nội bộ, nhân lực ổn định, doanh nghiệp giữ được người tài, năng suất làm việc tăng, tiết kiệm được chi phí. Qua đó nhân viên sẽ tự hào vì sự tinh tế của lãnh đạo, biết cách quan tâm đến những đồng nghiệp khác. Nhờ đó, thương hiệu của doanh nghiệp sẽ ngày càng lớn mạnh.

Nguồn: Bài viết "Chăm sóc tinh thần cho nhân viên" của tác giá Trường Nguyên trên thesaigontimes

Read More

Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?

Đó là bức xúc lẫn thách thức được đưa ra từ hơn 100 nhà quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp (DN) miền Trung tại hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”. Hội thảo do Công ty VISNAM và Business Edge (Chương trình phát triển kinh tế tư nhân - MPDF) vừa tổ chức (ngày 5/8/2006) tại Đà Nẵng.

Mất “cả chì lẫn chài”

Là một đơn vị chuyên “săn đầu người” ở Đà Nẵng, ông Lương Trọng Khoa - giám đốc điều hành VISNAM - chia sẻ: “Việc giữ người giỏi tại DN trước sức hút từ các DN nước ngoài, DN danh tiếng đang và sẽ là thử thách lớn mà tất cả DN phải đối mặt trong tiến trình hội nhập sâu rộng”. Một DN ngành du lịch chua chát trước sự “chảy máu chất xám” mà đơn vị ông “tiền mất tật mang”. 

Số là DN này có một hướng dẫn viên được tạo điều kiện cọ xát thực tế, được đơn vị cho học trong ngoài nước, được tham gia các phiên đàm phán kinh doanh... Và tất nhiên, nhân viên (NV) này tiến bộ rõ rệt, làm việc hiệu quả cao và mang khách về cho DN cũng như DN đãi ngộ, ưu đãi anh ta hơn hẳn NV khác. Tất cả những bước trên của DN này hòng tạo nguồn một lãnh đạo giỏi. 

Đùng một cái, NV này làm đơn xin thôi việc. DN mới... bật ngửa, bèn hứa hẹn tăng lương, thăng chức, tạo môi trường làm việc tốt hơn. 

Song người  này vẫn cứ ra đi. Không chỉ mất người giỏi, DN này còn mất “cả chì lẫn chài” bởi NV này đầu quân cho DN du lịch khác có sức hấp dẫn hơn. Mọi bí quyết kinh doanh, nguồn khách, cung cách hoạt động... của DN cũng theo NV giỏi này sang DN cạnh tranh khác.

Chị Thu Tuyết (Công ty TNHH Thanh Phú) cho rằng một khi NV giỏi muốn ra đi thì chỉ có “trời”... mới giữ họ được. Còn DN thường thụ động, bất lực khi muốn giữ chân họ. Bà Nguyễn Trương Minh - chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge - nhận xét: “Vấn đề này thuộc qui luật tất yếu của thị trường lao động và đây là một xu hướng làm đau đầu các DN. Bởi thường một NV giỏi ra đi kéo theo một số người khác, tác động xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Và tình trạng này rơi vào bất cứ cấp nào, từ quản lý đến kỹ thuật viên, công nhân”.

Bà Nguyễn Trương Minh - chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge nhận xét “NV giỏi ra đi thường do DN bởi DN chưa xây dựng được mối quan hệ tương tác bền vững, thiếu những cơ hội thông hiểu nhau. Vì vậy, tạo một môi trường cộng tác giữa DN - NV giỏi rất cần thiết. Công bằng trong đánh giá năng lực, thành tích, tạo cơ hội phát triển như nhau, quan hệ làm việc tích cực, thông tin hai chiều, giảm sự bất mãn, tăng yếu tố động viên”. 

Giữ chân người giỏi: cần có chiến lược

Ông Trọng Khoa cảnh báo: nếu VN gia nhập WTO, các “đại gia” sẽ đến thị trường VN, họ sẽ “săn” NV giỏi với các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc giữ chân NV giỏi giữa các DN sẽ khó khăn hơn. 

“NV giỏi thường năng động và cầu tiến; năng lực tốt; khả năng tự phát triển cao, kiến thức - kỹ năng - kinh nghiệm làm việc nổi trội. Từ đó  thường dẫn đến bệnh ngôi sao hay kiêu binh” - anh Ngọc Vinh, Công ty Vilube, nhận xét. Cũng theo anh Vinh, để giữ họ cần phải có người đối trọng; đừng để xảy ra tình trạng chỉ có một NV giỏi nắm nhiều công việc. 

Khi đó NV giỏi sẽ có động lực cạnh tranh, họ khó mắc bệnh “sao” và tạo nên môi trường “không mợ thì chợ cũng đông”. Chia sẻ kinh nghiệm, anh Trung Nhật - Công ty cổ phần dược phẩm Việt Hà - cho rằng ngoài các chính sách đãi ngộ NV giỏi phải chú ý xây dựng văn hóa DN, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, NV giỏi sẽ thấy DN như một gia đình, trong đó có “bóng dáng” của mình.

Trước nạn khan hiếm NV giỏi, các DN không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược (từ thu hút, tuyển dụng, hội nhập đến cộng tác) - bà Trương Minh nhấn mạnh giải pháp này sau nhiều năm khảo sát của Business Edge. Riêng với thu hút rất quan trọng: thu hút người giỏi bên ngoài và giữ người giỏi bên trong. Khâu tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần lôi kéo và giữ NV giỏi. Đồng thời sự thiếu chuyên nghiệp và minh bạch trong tuyển dụng đã làm nhiều DN mất NV giỏi ngay trong tầm tay. Đa phần DN đợi đến khi NV nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách “níu chân”. 

“Việc giữ người phải bắt đầu ngay từ lúc NV mới vào DN và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong DN” - ông Khoa nhấn mạnh yếu tố hội nhập này.

Nguồn: Bài viết "Để người giỏi không ra đi" của tác giả Việt Hùng trên tuổi trẻ online.

Read More

10 xu hướng không thể bỏ qua về động cơ làm việc

Công ty Anphabe và Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen đưa ra phân tích chuyên sâu về động cơ nghề nghiệp của người đi làm tại Việt Nam. Kết quả cho thấy 10 xu hướng mới nổi bật mà các nhà tuyển dụng phải đặc biệt lưu ý:

1. Lương, Thưởng, Phúc lợi là quan trọng nhưng chưa đủ

Người lao động nào cũng quan tâm đến Lương, Thưởng, Phúc lợi nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất họ căn cứ khi chọn nơi làm việc.

Hiện nay cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém khi được 22,01% người bình chọn (xấp xỉ với tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi ở mức cao nhất là 22,67%). Xét ở cấp độ nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng Cơ Hội Phát Triển hơn cả Lương, Thưởng, Phúc lợi. Ngoài ra, Văn Hóa Giá Trị, Đội Ngũ Lãnh Đạo và Chất Lượng Công Việc /Cuộc Sống gộp lại cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong quyết định chọn Nơi làm việc của người đi làm.

2. Ngoài Lương, còn nhiều hình thức tưởng thưởng đa dạng khác

Thu nhập của người lao động thường đến từ nhiều nguồn nhưng đa phần đều quan tâm đến mức lương cạnh tranh vì đây là thu nhập ổn định nhất.

Tuy nhiên hiện nay, Phúc lợi hấp dẫn và Thưởng công bằng cũng được lưu ý nhiều hơn.

Người lao động đến với doanh nghiệp vì lương, nhưng để tạo động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay vì chỉ tập trung vào yếu tố Mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây.

Trong giai đoạn Khảo sát chuyên sâu, đang có một sự dịch chuyển về tầm quan trọng từ các “yếu tố hấp dẫn tức thì” như Lương, Thưởng sang các “yếu tố giúp gắn kết lâu dài” như Tốc độ tăng lương, Công việc ổn định hay Thu nhập tương lai.”

Để một công ty trở nên hấp dẫn hơn trong tiêu chí Lương , Thưởng không dễ do sẽ tốn nhiều chi phí để thay đổi cả hệ thống lương thưởng của công ty.

Tuy nhiên để thay đổi “nhận thức” về sức hấp dẫn chung của công ty trong các hình thức tưởng thưởng cho nhân viên, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp để tạo niềm tin và cam kết lâu dài ở nhân viên như thay vì tăng lương 1 lần/năm với mức tăng 10% thì nên 2 lần với 5% sẽ hiệu quả hơn vì điều đó thể hiện sự ổn định và kết quả kinh doanh tích cực của công ty.

3. Kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở Thăng tiến nhanh

Thay vì chú trọng Lương, Thưởng, Phúc Lợi người lao động ngày càng bị cuốn hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Tức là, phát triển về mặt kỹ năng và chuyên môn mà người lao động tích lũy được thông qua công việc hàng ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ.

Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn làm việc cho công ty mang đến cơ hội thăng tiến nhanh. Đây chính là những gợi ý để giúp nhân sự cải thiện hình ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng của mình thông qua các nhóm chính sách và hoạt động liên quan tới kỳ vọng này.

4. Kinh nghiệm làm việc quốc tế - Xu hướng nguyện vọng mới của người đi làm

Một xu hướng không thể phủ nhận là người lao động ngày càng quan tâm đến Kinh nghiệm làm việc quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa và cạnh tranh quốc tế ngày càng nhiều như hiện này. Kinh nghiệm làm việc quốc tế nên được hiểu đúng là Kinh nghiệm làm việc được chuẩn hóa ở tầm quốc tế.

Trong quá trình khảo sát chuyên sâu, một vài gợi ý chúng tôi ghi nhận để doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt kỳ vọng của người đi làm ở tiêu chí này là tạo ra một ra một môi trường làm việc có đồng nghiệp, khách hàng là người nước ngoài, được sử dụng tiếng Anh thường xuyên trong công việc hàng ngày, được đi công tác, tham dự các khóa huấn luyện ở tầm khu vực…

5. Phương thức lãnh đạo của cả tổ chức quan trọng hơn tài năng của cá nhân lãnh đạo

Trong 6 nhóm tiêu chí đánh giá Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng, có tiêu chí  "Đội Ngũ Lãnh Đạo”. Tuy nhiên kết quả khảo sát khẳng định kỳ vọng của người đi làm về Đội Ngũ Lãnh Đạo là ở phương thức lãnh đạo của cả tổ chức hay còn gọi là Organization leadership chứ không phải ở tài năng của một cá nhân lãnh đạo nào.

Vì vậy, ba yếu tố được người đi làm quan tâm nhất trong tiêu chí này gồm: Tầm nhìn gây cảm hứng, Chiến lược rõ ràng, Phát triển và trao quyền cho nhân viên hoặc khả năng gắn kết nhân viên thì đòi hỏi nỗ lực của cả một tập thể lãnh đạo chứ không chỉ một cá nhân lãnh đạo. Kết quả này một lần nữa khẳng định người đi làm đang mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nên đòi hỏi lãnh đạo của họ cũng phải hỗ trợ cho nhu cầu đó.

Cùng với xu hướng mới của các công ty lớn ngày càng coi trọng vai trò của người hoạch định cơ cấu tổ chức hay trong nhân sự có vị trí Organization Development, mỗi lãnh đạo trong tổ chức cũng được kỳ vọng thể hiện tốt khả năng này.

6. Công Bằng và Tôn Trọng là văn hóa quan trọng nhất

Văn Hóa và Giá Trị là tiêu chí không thể thiếu làm nên tính hấp dẫn của một Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng nhưng kết quả khảo sát cho thấy có 9 nét Văn Hóa và Giá Trị có ảnh hưởng tới độ hấp dẫn của Nhà Tuyển Dụng gồm: Chuyên nghiệp, Công bằng và Tôn trọng, Ghi nhận và Tưởng thưởng, Tin cậy và Minh bạch, Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, Tinh thần đồng đội, Môi trường làm việc năng động và sáng tạo, Con người thân thiện.

Khi tiến hành Khảo sát trên diện rộng, chúng tôi tìm ra Công bằng và Tôn trọng là nét văn hóa quan trọng nhất. Đây chính là điều kiện cần để thu hút và giữ chân Nhân Tài. Chỉ có trên nền của Công Bằng và Tôn Trong, tùy từng doanh nghiệp, các nét văn hóa khác mới tạo nên sự khác biệt.

7. Công việc không thể tách rời chất lượng sống

Đối với người đi làm trước đây, công việc và cuộc sống là hai mặt khác nhau nhưng ngày nay Công việc không thể tách rời chất lượng sống. Thuật ngữ để thể hiện xu thế này là Life Careerism.

Xét ở góc độ khác biệt giới tính, nữ sẽ đặc biệt coi trọng khả năng quản lý và cân bằng Khối lượng công việc trong khi cảm nhận về chất lượng công việc và cuộc sống của Nam giới sẽ tốt hơn nếu có được Trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả. Kết quả này cũng giúp đưa ra cho doanh nghiệp giải pháp khi xây dựng các gói phúc lợi ngoài lương tiền, thành công của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng sẽ thể hiện ở hai yêu cầu Đa dạng và Cụ thể, theo nhu cầu của từng đối tượng khi xét theo độ tuổi và giới tính.

8. Danh tiếng công ty là bảo chứng cho khả năng đáp ứng kỳ vọng của người đi làm

Trong tổng thể 6 yếu tố, tuy Danh Tiếng Công Ty có tỷ trọng quan trọng thấp nhất nhưng đó lại là cơ sở cho những nhận định và đánh giá của người tìm việc về 5 yếu tố còn lại, đặc biệt trong giai đoạn người lao động đang tìm hiểu về công ty. Những thông tin về một công ty như thế nào sẽ tác động trực tiếp lên đánh giá của người đi làm về công ty đó có khả năng đảm bảo cho họ về lương, thưởng, phúc lợi như thế nào, cơ hội phát triển hay chất lượng công việc và cuộc sống ra sao.

Đây là cơ sở để công ty phối hợp việc truyền thông hình ảnh của mình với xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Ví dụ, có sự liên quan chặt chẽ giữa hình ảnh của một công ty có quy mô lớn với khả năng đáp ứng tốt Lương, Thưởng, Phúc lợi hay hình ảnh của công ty có nhiều nhãn hàng thành công với khả năng mang đến Cơ Hội Phát Triển thông qua nhiều trải nghiệm đa dạng…

9. Có nhiều khác biệt lớn trong lý do nhân tài đến và đi

Trong 10 yếu tố đóng vai trò quyết định cho việc đến và đi của nhân tài, có ba yếu tố thuộc về tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi. Điều này cho thấy dù có nhiều tiêu chí quan trọng khác nhưng Lương, Thưởng, Phúc Lợi vẫn là tiêu chí được người đi làm quan tâm nhất. 

Ngoài ra, mức lương cạnh tranh vẫn là nguyên nhân chủ chốt khiến nhân tài dứt áo ra đi. Vì các yếu tố khác mà doanh nghiệp đã xây dựng như văn hóa và giá trị, danh tiếng công Ty … khó thay đổi theo thời gian trong khi mức lương cạnh tranh thì ngược lại. Vì vậy, một trong những việc không thể thiếu để thu hút và giữ chân nhân tài là doanh nghiệp cần liên tục cập nhật mức lương trên thị trường để có chính sách lương phù hợp với nguyện vọng của người đi làm nhất trong khả năng có thể.

10. Còn nhiều khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm

Khảo sát chuyên sâu cho thấy có sự khác biệt nhất định trong quan điểm giữa người làm Nhân sự và các phòng ban khác về tầm quan trọng của các tiêu chí.

Đây có thể là lý do dẫn đến khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm. Tiêu biểu là khoảng cách lớn ở hai tiêu chí quan trọng Lương, Thương, Phúc lợi và Cơ Hội Phát Triển

 Nguồn: Bài viết "10 xu hướng không thể bỏ qua về động cơ làm việc" của tác giả Anh Hoa trên baodautu.vn

Read More

Cán bộ quản trị nhân sự: Lỗ hổng của doanh nghiệp

Theo Phó chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Mai Đức Chính, khi được hỏi, các giám đốc đều cho rằng công tác nhân sự quyết định tới thành bại của doanh nghiệp. Nhưng hiện nay cán bộ nhân sự của các doanh nghiệp phần lớn là kiêm nhiệm, chưa có trường lớp đào tào bài bản.

Tại hội thảo do Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) cùng Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tổ chức, ông Chính cho rằng, trong các ĐH, CĐ, không có khoa đào tạo, mà chỉ có môn quản trị nhân sự. Cán bộ nhân sự của doanh nghiệp phần lớn là được ông chủ giao việc do "thấy có khả năng", sau đó gửi đi học các lớp tập huấn.

Theo ông Chính, chưa được đào tạo bài bản, nhiều cán bộ đã không tham mưu cho chủ doanh nghiệp các chính sách về lao động, không xây dựng được mối quan hệ lao động tốt giữa chủ và thợ. Hệ quả là đình công đã liên tục xảy ra. "Tại một doanh nghiệp TP HCM, công nhân đình công chỉ vì cán bộ nhân sự đã không giúp ông chủ giải thích được rằng lương làm thêm vào ngày lễ và chủ nhật cao hơn lương làm thêm ngày thường", ông dẫn chứng.

Ông Hoàng Văn Dũng, Phó chủ tịch VCCI, giải thích cho sự thiếu, yếu của cán bộ nhân sự hiện nay là có đến 96% doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, nhưng chỉ 6% giám đốc doanh nghiệp được đào tạo bài bản. Phần đông còn lại thiếu kỹ năng quản lý, kỹ năng quản trị nhân sự.

Cán bộ nhân sự, cần tiêu chuẩn gì?

Ông Vũ Mạnh Cường, Vụ trưởng Quan hệ lao động, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, cho rằng, giám đốc nhân sự phải có kiến thức kinh tế, luật pháp, xã hội và khó nhất là phải có khả năng quản trị con người. Họ phải tham mưu với chủ sử dụng để thiết lập được mối quan hệ lao động bền vững, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa chủ và thợ. "Tài chính, thiết bị, doanh nghiệp hoàn toàn có thể mua, vay được, nhưng quan hệ lao động thì không thể, mà chỉ có thể xây dựng bằng năng lực quản trị nhân sự", ông Cường nhấn mạnh. 

Đồng tình với quan điểm này, Phó chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam Mai Đức Chính bổ sung: "Giám đốc nhân sự phải có tâm và có tầm. Tâm là thấy được lợi ích và khó khăn của cả chủ và thợ, từ đó đề xuất giải pháp để đảm bảo lợi ích của hai bên. Tầm là phải có trình độ pháp luật, xã hội, nắm được hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đặc biệt là bản lĩnh kiên trì thuyết phục".

Tiến sĩ Tery J Traaen, chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự của Mỹ, nhìn nhận cán bộ nhân sự là nhà thương thuyết chính thức về lao động, nhà trung gian hòa giải không chính thức về quan hệ lao động, nhà tư tưởng và chiến lược sắc sảo, nhà lập kế hoạch và phân tích nhân lực, nhà tư vấn của mọi cấp tổ chức. Làm tốt các vai trò đó, cán bộ nhân sự sẽ chèo lài con thuyền tổ chức tới thành công.

Công việc của cán bộ quản trị nhân sự: hoạch định chiến lược nhân sự của doanh nghiệp, đại diện cho chủ doanh nghiệp đứng ra tuyển dụng, đào tạo, đánh giá lao động; thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng, phúc lợi; thực hiện các giao tế nhân sự như tham gia thương nghị tập thể, giải quyết trach chấp lao động; động viên nhân viên...

Nguồn: Bài viết "Cán bộ quản trị nhân sự: Lỗ hổng của doanh nghiệp" của tác giả Hồng Khánh trên vnexpress

Read More

Quản trị nhân sự như chăm sóc trẻ con

 

Tại buổi tọa đàm "Hiệu quả nhân sự qua lăng kính CEO", ông Edward Foong - Tổng giám đốc Công ty tư vấn Treino Consulting kiêm Tổng thư ký danh dự của SHRI, nhấn mạnh người làm công việc nhân sự cần có tư duy thoáng, rộng mở, không nên quá quan trọng hóa vấn đề. Chính vì thế, nhiều người hỏi làm sao để quản trị nhân sự hiệu quả và ông trả lời họ rằng các nhà quản lý hãy xem đây như một quá trình nuôi dưỡng con trẻ, nghĩa là họ phải vừa có tình thương, trách nhiệm và đức tính kiên nhẫn. 

"Cũng giống như những người con trong gia đình sau quá trình ăn học thành tài rồi lớn lên lập gia đình ở riêng thì nhân viên cho dù có gắn bó với doanh nghiệp thì cũng đến lúc cứng cáp và sẽ ra đi. Khi một nhân viên ra đi và thành công ở môi trường mới, tôi rất vui và tự hào khi đã góp phần đào tạo nền tảng kiến thức và kinh nghiệm cho họ", ông Edward Foong chia sẻ. 

Theo ông có nhiều nhân tố đầu vào quyết định sự thành công của doanh nghiệp nhưng tất cả quy trình đều do con người thực hiện nên đây chính là "nhân tố cái" quyết định mọi nhân tố khác. Nhân tố này lại vô cùng phức tạp, nó có cả yêu thương, hờn giận, nắng mưa, lúc thích, lúc ghét. Chấp nhận đào tạo "nhân tố cái" cũng giống như đầu tư vào nông nghiệp, tức sẽ có nắng mưa thất thường, không phải lúc nào cũng mang về kết quả ngay. Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực phải kiên trì, muốn hái trái chín phải biết chờ đợi cơ hội.

"Một điểm quan trọng khác là chúng ta phát hiện nhân tài không chỉ qua bằng cấp, quá trình mà còn qua sự nhạy cảm của chính người quản lý. Ta chỉ có thể giữ nhân tài bằng cách đặt niềm tin vào họ chứ không phải tuyển vào rồi đặt chiếc vòng kim cô lên họ để kiểm soát bằng mọi giá", ông Nguyễn Ngọc Hòa, Chủ tịch HĐQT Saigon Co.op kết luận. 

Bà Phạm Thanh Vân, với vai trò chuyên gia tư vấn cao cấp và cố vấn độc lập cho lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên gặp những câu hỏi như khi nào thì cần đầu tư vào nhân sự. "Tôi trả lời họ rằng câu hỏi này giống các bậc cha mẹ băn khoăn nên để cho con trẻ tự học chuyên cần hay cứ dồn ép chúng đi học để thi cử. Vấn đề không phải là ngồi 'vẽ' ra các chiến lược rồi mà chúng ta phải hiểu rằng nhân sự là việc phải làm hằng ngày và tất cả mọi người trong công ty đều đóng vai trò quan trọng để thực hiện nó", bà Vân nói.  

Giám đốc Điều hành Công ty Cổ phần sản xuất hàng gia dụng quốc tế ICP, Phan Quốc Công cũng cho rằng nhân sự là thành phần quyết định bản sắc và tư duy chiến lược của một doanh nghiệp để định hướng kinh doanh như thế nào. "Đầu tư cho nguồn nhân lực là loại đầu tư có mức thu hồi vốn cao nhất trong tất cả những mặt đầu tư, nhưng điều này cũng khiến nhà quản trị kiên trì vì đây không thể sinh lời ngay như đầu tư vật chất", ông Công chia sẻ.

Ông Công nhấn mạnh một trong những yếu tố giúp nhân viên yên tâm làm việc là sự minh bạch. Nếu trước đây khi hoạt động ở mô hình công ty gia đình, việc tuyển dụng chỉ dựa vào sự tin tưởng lẫn nhau thì khi phát triển thành công ty đại chúng phải xây dựng chính sách tuyển dụng chuyên nghiệp với những tiêu chí rõ rệt. Hay chuyện lương thưởng vốn được các ông chủ "ban phát" theo ý thích, lòng tốt thì nay phải thực hiện minh bạch theo đúng năng lực từng người. 

Nguồn: "Quản trị nhân sự như chăm sóc trẻ con" của Minh Trí - Thanh Viên trên vnexpress

Read More