Những vấn đề cơ bản về thử việc dựa trên Luật lao động

Vấn đề thử việc không còn mấy xa lạ với chúng ta ngày nay. Việc yêu cầu thử việc cũng giống như việc doanh nghiệp muốn "sử dụng thử" nhân viên, coi có phù hợp với chi phí mà mình đã bỏ ra hay không. Nếu thử việc đạt thì người lao động đã nắm chắn 1 chân bước vào công ty. Nhưng mọi chuyện lại không hề đơn giản như vậy. Để thật sự bước chân vào công ty thì ngoài việc người lao động thể hiện được năng lực bản thân thì cũng cần phải biết luật để có thể không bị "xỏ mũi".

Về vấn đề thử việc thì Luật lao động đã quy định tại các Điều 26, 27, 28 ,29.

Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

 

Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

 

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. 

Đầu tiên cần phải ký kết hợp đồng thử việc. Về Hợp đồng thử việc thường thường nói về tên và địa chỉ của công ty, người đại diện; thông tin về người lao động; công việc, địa điểm làm việc; thời hạn thử việc; lương thưởng, phụ cấp; thời giờ làm việc. 

Đối với thời gian thử việc đã được quy định tại Điều 27. Lưu ý là hiện nay về các tranh chấp về vấn đề thử việc một phần liên quan đối với thời gian thử việc. Vì vậy cần phải nắm rõ là thời gian thử việc không được quá 60 ngày. Dù có gia hạn thời gian thử việc nhưng nếu có tranh chấp đưa ra tòa thì thời gian thử việc cũng chỉ là 60 ngày. Còn nếu vượt quá 60 ngày, thì những ngày còn lại được xem như là thời gian mà người lao động làm việc như một nhân viên chính thức trong công ty. Và thời gian thử việc là thời gian tính theo dương lịch hay là thời gian làm việc thực tế thì điều đã được thỏa thuận qua hợp đồng thử việc.

Trong quá trình thử việc thì lương do hai bên thỏa thuận và phải ít nhất là 85% mức lương của công việc đó. Ngoài ra thử việc cũng có được hưởng những khoản trợ cấp từ phía công ty(do hai bên đã thỏa thuận).

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, bộ phận giám sát việc nhân viên thử việc phải đánh giá xem kết quả là đạt hay không đạt. Nếu đạt thì công ty cần phải ký hợp đồng với người lao động. Còn nếu không đạt thì cần phải thông báo kết quả cho người lao động được biết. Đối với trường hợp không báo kết quả và người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại công ty thì xem như là nhân viên chính thức tại công ty và hưởng lương, phúc lợi như mọi nhân viên khác.

Đối với trường hợp trong quá trình thử việc, nếu một trong hai bên người sử dụng lao động hay người lao động cảm thấy việc thử việc không đạt kết quả như mong muốn, đều có thể kết thúc bằng việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc qua liên hệ trực tiếp và cũng không cần phải bồi thường gì cho nhau cả.

Khi đã là một nhân viên chính thức lâu rồi, nhưng vẫn chưa thấy ký kết hợp đồng lao động cũng như là chưa được hưởng lương 100%,các chế độ thưởng phúc lợi khác, chưa đóng BHXH,BHYT và BHTN. Lúc đó người lao động nên trao đổi trực tiếp với người sử dụng lao động và nên đòi hỏi ký kết hợp đồng lao động. Có nhiều người sợ nếu hỏi vậy thì sẽ bị công ty cho sa thải và cứ thế lại chấp nhận lương thấp như lúc đi thử việc. Với lối suy nghĩ này đã góp tay cho người sử dụng lao động tiếp tục chèn ép, bóc lột người lao động. Đối với trường hợp này, NLĐ nên biết rằng sau khi kết thúc thử việc và làm một thời gian thì đã được xem như là nhân viên chính thức trong công ty. Chính vì vậy, nếu công ty có sa thải thì chắn chắn sẽ rất mất công và có khi lại bị sai luật nữa. Nên người lao động cần phải đòi lại sự công bằng trong việc lương thưởng. 

Và cần lưu ý thêm đối với các trường hợp khi đã làm nhân viên chính thức thì trong hợp đồng thử việc có ghi lương thử việc bao gồm BHXH, BHYT, BHTN hay chưa. Nếu trong hợp đồng thử việc có ghi thì thời gian thử việc đã xem như là có đóng bảo hiểm và lúc tính thời gian đóng bảo hiểm xem như là bắt đầu từ thời gian thử việc. Còn nếu hợp đồng thử việc không ghi thì thời gian thử việc không được tính là thời gian có đóng bảo hiểm, và sẽ nhận được tương ứng 1/4 tiền trợ cấp thôi việc.