Lượng tài mà dùng, Bí quyết dùng người

Trong cánh rừng bạt ngàn, không có hai lá nào giống hệt nhau, tương tự loài người cũng không có ai lại có tình cảnh giống nhau hoàn toàn. Người khác nhau về tính tình, tính cách thích hợp với những công việc khác nhau. Kẻ dùng người tất phải nắm được những đặc điểm tính cách khác nhau của những người trong tay mình để đánh giá được tài năng của từng người. Vì mỗi người một khác nên phải lượng tài mà dùng.

1. Loại bình thường
Tấm lòng rộng thoáng, làm việc chắc chắn, chuyên tâm, không sao nhãng, thần kinh luôn trong trạng thái ổn định, không bị xúc động và có những hành vi khác thường. Biết tự chủ, trầm tĩnh, không bị thất bại và khó khăn, thích ứng nhanh, gần gũi với mọi người, năng động, bạn bè quý mến, đáng yêu, trân trọng.

2. Loại tự tư tự lợi (ích kỷ)
Có khuynh hướng mình là trung tâm, mong không làm cũng có hưởng, chuyên tính toán cho mình, không bao giờ chịu thiệt, thường coi thường người khác. Phần lớn những người này thuộc loại ích kỷ, nhưng sau được giáo dục và tác động của hoàn cảnh có thể dần dần chuyển sang ít nói.

3. Loại thâm trầm
Thường lặng lẽ, kín đáo, nhưng có tổ chức, có mưu lược, kiên nhẫn, biết giữ bí mật.

4. Loại thô sơ
Ngốc nghếch không có mưu lược, nói không biết lựa lời, gặp chuyện không biết suy nghỉ, phán đoán, hay phát biểu ý kiến trước tiên, dễ quên, hành động thô thiển.

5. Loại cuồng nhiệt (mạnh mẽ)
Quá nhiệt tình, mãnh liệt, dể phát điên lên vì một phong trào, một lý do nào đó, thường cực đoan, lạnh lùng, khốc liệt, chất chứa thù hận, có thể bỗng nhiên bùng phát, rơi vào điên cuồng, phẫn nộ. Sử dụng, giám sát thích đáng, nếu để những người này làm công việc tinh vi, phải có sự chú ý cao độ.

6. Loại học giỏi
Phần nhiều có chút tự kiêu, nói năng có lý có chừng mực, ung dung, tự tại.

7. Loại nông cạn
Ít trí tuệ, tự huyễn hoặc, hay khoe mình, hay phát biểu ý kiến, việc bé hay nói là rất có giá trị, không biết kiềm chế tình cảm, đặc điểm là nói năng lôi thôi, dây cà ra dây muống, làm người khác phát chán.

8. Loại cả nghĩ
Thường ở giai đoạn chung chiêng, lúc lạnh lúc nóng, lúc vui lúc buồn. Lúc hoạt bát thì vui vẻ xã giao, lạc quan cử chỉ phơi phới. Lúc âm thầm thì hoàn toàn ngượi lại, dể buồn chán, lo lắng, suy nghĩ, lười biếng, phản ứng lãnh đạm.

9. Loại ảo tưởng
Thường lẫn tránh hiện thực, thông thường trí lực khá cao, sức tưởng tưởng của người này nếu được dùng đúng lúc, đúng chổ, thì có thể rất sáng tạo.

10. Loại hay nghi ngờ
Có sức tưởng tượng cao độ, thiên về suy đoán, nghi hoặc thường nảy sinh ý định công kích người khác, trách cứ người khác, tự cao, tự đại, hay tự khoe mình, hay bốc đồng, khó tự kiềm chế. Đặc điểm là chưa đưa ra chứng cớ rõ ràng thì không bao giờ tin lời giải thích và lý do.

11. Loại giả dối
Hay che đậy, rất hay làm, khiêm tốn quá mức (kẻ khiêm tốn phần lớn là giả dối, kẻ quá kín đáo thường hay gian. Biết ăn nói, nhưng những lời lẽ đường mật thường là giả dối. Một danh nhân đã từng nói: "Giả dối thì bị bậc trí giả khinh miệt, được kẻ ngu đần thán phục, còn kẻ a dua thì sùng bái và là nô lệ cho cái hư vinh của mình".

12.Loại bất kham (Bất trị)
Rất thích tự do, không ưa bị ràng buộc, đắc chí là trổ tài, bất đắc chí nổi loạn bất kính.

13.Loại vô dụng
Bình thường hễ gặp vấn đề thực tế thì bó tay, không làm nổi.

14. Loại có chí lớn
Một mặt nổ lực thực tại, một mặt không thỏa mãn với hiện tại, có mục tiêu, có nghị lực, trung hòa, trọng lễ nghĩa, luôn cầu tiến bộ, sáng tạo trong thực tiễn, thất bại không nản chí, luôn đầy lòng tự tin và hy vọng. Biết làm điều mọi người không làm, dám làm điều mọi người không dám, đầu óc luôn nhanh nhậy, biết kiềm chế tình cảm, quan tâm đến người khác, dám nhận cái sai, luôn có chí tiến thủ, không tham lam, không xa xỉ. Loại người này có tiền đồ to lớn.

15. Loại trung thực
Trung hậu, thật thà, tâm địa trong sáng, phản ứng chậm, dễ bị lừa.

16. Loại tự đại
Kiêu ngạo, cuồng vọng, hay đại ngôn nhưng lại không có biện pháp, già rồi vẫn cầu tiến bộ, coi thường người khác, không thực tế, hay huyễn hoặc, không muốn nghe người khác. Đặc điểm coi mình là nhất "mục hạ vô nhân", thái độ ngạo mạn.

17. Loại thâm hiểm
Miệng cười thơn thớn nhưng giết người không dao, tâm địa độc ác, hay nói xấu người khác sau lưng, hay khiêu khích, ly gián người khác, hành động quỷ quyệt, trước mặt thì thừa nhận, miệng nói dẻo kẹo nhưng trong bụng dạ thâm hiểm.
Bề ngoài như muốn làm bạn với mọi người nhưng thực tế thì tìm cách lợi dụng, mượn dao giết người, đặt điều cho người khác, tự cho mình cao tay, sáng suốt.

18. Loại cơ hội
Không chút tín nghĩa, chỉ tính lợi hại, có lợi thì cho là tốt, không lợi thì giở mặt, khoác lác, khi người ta đắc thế thì xu nịnh, cung kính, khi thất thế thì miệt thị coi thường, thâm chí bán rẻ người ta.

19. Loại lưu manh
Mặt mày hung ác, toàn thân toát ra vẻ lưu manh, say mê bạo lực, lừa đảo, áp chế người lương thiện, có khi giả vờ thân thiện, tự coi mình là anh hùng hảo hán, kết bè, tụ tập với bọn xấu, tính tình ác độc khó thay đổi, gặp đại gian thì trở thành khuyển ưng, có khi trà trộn vào đám người tốt thì gây hại càng lớn, khó lường hết được.

20. Loại cầm thú
Xấu như lợn rừng, giảo hoạt như cáo, lòng dạ như lang sói, hay vu cáo, miệt thị người khác, ích kỷ, giả dối, thâm hiểm, cầu lợi, lưu manh. Lòng dạ độc ác nhưng lại làm như nhân nghĩa, thường thường lợi dụng đục nước béo cò, rắp tâm hại người. Đối với những loại này, chỉ là giặc trong xã hội, quyết không dung nạp, chỉ nên nhổ sạch, triệt hạ đến cùng.

Nguồn: Bài viết "Lượng tài mà dùng, Bí quyết dùng người" của tác giả mattroinho trên diễn đàn Hrlink

Read More

Cảm xúc thật sau ngôn ngữ cơ thể

Hầu hết ngôn ngữ cơ thể của mỗi người là rất khó kiểm soát. Nhiều cử chỉ là phản xạ tự nhiên, kết hợp với tâm trí, cảm giác và suy nghĩ của con người tại một thời điểm, trong một tình huống nào đó. Ngoài ra, ngôn ngữ cơ thể hay rất bị hiểu lầm, đặc biệt là trong xã hội hiện nay, chúng ta luôn có khuynh hướng nhìn vào ngôn ngữ cơ thể và những ẩn ý bên trong chứ không phải là những lời, những chữ được nói ra.

Dưới đây là những ngôn ngữ cơ thể cơ bản cần tránh khi giao tiếp:

1. Che các vật dụng chung quanh cơ thể của bạn: việc này thể hiện sự thiếu tự tin, nhút nhát, ngăn cách và bị động. Bạn luôn tìm cách che dấu bản thân mình trước một ai đó hay sự việc nào đó. Hãy dẹp laptop sang một bên, hãy để chiếc cặp táp xuống chân, đừng để những vậy dụng làm rào cản giữa bạn và đối tác.

2. Xem đồng hồ, ngắm móng tay: bạn gây sự khó chịu khi nhìn đồng hồ hay ngắm móng tay trong lúc bạn đang nói chuyện với ai đó. Họ có thể hiểu rằng bạn đang rất chán cuộc nói chuyện, muốn kết thúc ngay và những hành động này cũng thể hiện sự bồn chồn lo lắng.

3. Không trực tiếp đối mặt với những người mà bạn đang nói: Điều này cho thấy một mức độ khó chịu hoặc thiếu quan tâm. Khi chúng ta vui vẻ tham gia vào một cuộc hội thoại, chúng ta phải đối mặt với những người đang nói chuyện: bàn chân và thân mình của chúng ta đối mặt trực tiếp về phía trước. Khi chúng ta cảm thấy không chắc chắn về người khác, hoặc không hoàn toàn muốn hội thoại, chúng ta có xu hướng để góc bàn chân và thân mình sang một bên. Vì thế, đối mặt trực tiếp về phía trước trong một cuộc hội thoại để cho ra ấn tượng rằng bạn đang thực sự quan tâm đến những gì người khác nói.

4. Xoa cằm của bạn trong khi nhìn ai đó: "Tôi đang đánh giá quý vị...!" Mọi người thường xoa cằm trong việc ra quyết định. Vì vậy, nếu bạn nhìn vào một người nào đó trong khi bạn đang xoa cằm của bạn, họ có thể cho rằng bạn đang đánh giá về họ, đang phán xét họ, gây ra cảm giác khó chịu từ người đối diện.

5. Nheo mắt lại: Nếu bạn muốn cho ai đó ấn tượng rằng bạn không thích họ (hoặc những ý tưởng của họ), bạn nheo mắt lại khi nhìn vào họ. Một số người mắc phải sai lầm là nheo mắt trong một cuộc trò chuyện như một phản xạ của sự suy nghĩ sâu sắc. Đừng gửi cho mọi người thông điệp sai bạn nhé!

6. Đứng/ Tiếp xúc quá gần: Điều này chỉ khiến mọi người cảm thấy khó chịu (trừ sự thân mật). Khoảng cách giữa hai người khi trò chuyện cho thấy bạn tôn trọng không gian riêng tư của họ như thế nào. Khi đứng quá gần, họ sẽ cảm thấy bị lấn át và tỏ ra không dễ chịu chút nào (ví dụ mùi cơ thể, mùi hơi thở...). Bởi vậy, một khoảng cách hợp lý giữa hai người sẽ tạo nên sự hài hoà, thoải mái trong buổi nói chuyện.

7. Nhìn xuống khi giao tiếp: Thông thường là tỏ ra không quan tâm. Đôi khi nó thậm chí còn xem như là một dấu hiệu của kiêu ngạo. Nếu bạn liếc xuống quần áo của bạn trong một cuộc hội thoại, đặc biệt là kết hợp với tìm kiếm gì đó phía dưới, hầu hết mọi người sẽ cho rằng bạn không chấp nhận ý tưởng của họ và cảm thấy khó chịu. Vì thế, luôn nhìn thẳng về phía trước và giao tiếp ánh mắt khi bạn gặp một ai đó quen biết. Tư thế là dấu hiệu thể hiện trực tiếp của sự tự tin và bình tĩnh của bạn.

8. Sờ, chạm vào mặt trong cuộc hội thoại: Chạm vào mặt, đặc biệt là trên mũi, thường được hiểu là một dấu hiệu của sự lừa dối. Ngoài ra, che miệng là một cử chỉ phổ biến cho thấy bạn đang nói dối. Vì thế, luôn giữ tay ra khỏi khuôn mặt của bạn khi bạn đang nói.

9. Nụ cười giả tạo: Một dấu hiệu thường thấy trên mặt của sự lừa dối. Một nụ cười chân thật có nếp nhăn ở các góc của mắt và thay đổi sự biểu hiện của cả khuôn mặt. Trong khi nụ cười giả chỉ liên quan đến miệng và môi. Thật dễ dàng để phân biệt giữa hai nụ cười. Vì thế, không nên ép mình vào nụ cười giả... trừ khi bạn chụp ảnh.

10. Gãi đầu, gãi cổ: Một dấu hiệu điển hình của sự nghi ngờ và không chắc chắn. Nó cũng có thể được hiểu là một dấu hiệu của sự áy náy, muốn từ chối. Cố gắng giữ bàn tay của bạn ra khỏi đầu của bạn khi bạn đang giao tiếp với người khác.

11. Không nên khoanh tay: Khoanh tay trước ngực như thể bạn đang trong tư thế tự vệ. Nó gửi thông điệp rằng bạn đang bị đe dọa hay không được thoải mái và muốn kết thúc cuộc giao tiếp, hay bạn không đồng tình những gì người ta đang nói, cũng có thể hành động này thể hiện sự bảo thủ, cố chấp của bạn.

12. Nhấp nháy đôi mắt: Một dấu hiệu rõ ràng của sự lo lắng. Một số người bắt đầu nhấp nháy đôi mắt của họ nhiều và nhanh (kết hợp với một nhịp tim tăng lên) khi họ cảm thấy không tốt. Vì thế, phải hiểu thói quen nhấp nháy của bạn khi bạn đang lo lắng, đặc biệt là nếu một người nào đó nhìn bạn từ khoảng cách gần.

13. Duy trì giao tiếp mắt: Liên tục duy trì giao tiếp mắt cho thấy là biểu hiện của sự trung thực và đáng tin cậy. Tuy nhiên nhìn chằm chằm sẽ được hiểu như là bực tức hoặc hợm hĩnh. Không nên nhìn chằm chằm vào người khác quá lâu, sẽ khiến họ cảm thấy không thoải mái và cảm giác như bạn đang áp bức họ. Ngoài ra, tuyệt đối tránh ngáp vặt.

14. Cử động hoặc lắc lư cơ thể quá nhiều: Trọng lượng cơ thể liên tục chuyển dịch từ chân này đến chân kia. Đây là một cử chỉ mệt mỏi, phản cảm thường thấy về thể chất và tinh thần. Người khác có thể thấy điều này và cho rằng bạn đã sẵn sàng từ bỏ cuộc đàm thoại hoặc nghĩ bạn đang sốt ruột về điều gì đó, muốn nói nhanh cho xong. Hãy cố gắng đứng im và vững vàng.

Trong thực tế, nghệ thuật sử dụng ngôn ngữ cơ thể chỉ thông qua những biểu hiện rất đơn giản, nhưng đòi hỏi mỗi người phải tinh tế, khéo léo, quan sát thái độ và hành vi của đối phương và điều chỉnh cử chỉ, hành động của mình một cách hợp lý. Tránh những điều có thể khiến người khác hiểu sai về mình trong giao tiếp.

(Tài liệu tham khảo)

Read More

Chăm sóc tinh thần cho nhân viên

Nhu cầu giải tỏa những bất ổn liên quan đến vấn đề tâm lý của lực lượng nhân sự cấp trung và cao đang trở thành mối quan tâm đặc biệt của lãnh đạo các doanh nghiệp. 

Vấn đề tâm lý

Vì sao bạn nghỉ việc ở công ty cũ? Có bao giờ bạn hiểu được nguyên nhân dẫn đến stress của sếp hoặc hiểu được những tâm sự của cấp trên không? Trong quá trình làm việc xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp, áp lực vì chỉ tiêu được giao, xung đột với sếp, với vợ (hoặc chồng) thì bạn chia sẻ với ai?... Đó là những câu hỏi thường được ông Huy, giám đốc một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, xây dựng ở quận Tân Bình, TPHCM, đặt ra cho những ứng viên dự tuyển vào vị trí nhân viên cấp trung và cao.

Cũng theo ông Huy, việc nhân viên hay than phiền, bất mãn với lãnh đạo hoặc với đồng nghiệp giữa các phòng ban là chuyện không thể tránh khỏi trong quá trình làm việc. “Có những người làm việc lâu năm nhưng không chịu trau dồi kiến thức chuyên môn nên dần dà bị tụt hậu so với các đồng nghiệp trẻ. Có những người được cấp trên giao nhiều việc, được cử đi học các khóa bồi dưỡng kiến thức nhưng vẫn không được tăng lương đâm ra bất mãn với cơ quan. Có trưởng phòng biết tin vợ “chán cơm thèm phở” đâm ra chểnh mảng trong công việc, tinh thần sa sút. Stress bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, dồn nén từ ngày này sang tháng nọ. Một khi khả năng tự kiềm chế của người đó không thể kiểm soát nổi, không tự hóa giải được thì việc xả stress có thể xảy ra bất cứ lúc nào, đổ ập xuống bất kỳ ai. Tệ hại hơn là stress có thể lây lan từ người này sang người khác trong doanh nghiệp”, ông Huy nói.

Theo ông Huỳnh Văn Cường, Giám đốc Công ty Nhà thép Nam Vinh, quận Bình Thạnh, và bà Phùng Thị Thu Thủy, Chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Phú Toàn Thắng, tỉnh Long An, vấn đề bình ổn tâm lý cho nhân viên cấp trung và cao ngày càng được các lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm.

Bà Thủy cho rằng hiện vẫn còn khá nhiều doanh nghiệp quan niệm chăm sóc tinh thần cho nhân viên đồng nghĩa với việc trả lương cao, thưởng nhiều, cho nhân viên đi du lịch trong và ngoài nước mỗi năm vài lần, tổ chức các cuộc hội thảo chuyên đề nội bộ, có chế độ chăm sóc sức khỏe tổng quát định kỳ, gửi quà tặng nhân dịp sinh nhật, đám cưới… Qua đó nhân viên sẽ cống hiến hết sức mình cho đơn vị.

Những giải pháp

Tại Công ty Phú Toàn Thắng, bà Thủy cho biết trong những năm gần đây mỗi khi đi dự hội thảo, hội nghị hễ thấy có những chương trình liên quan đến việc chăm sóc tinh thần cho nhân viên bà đều triển khai trong công ty. Chẳng hạn như chương trình tập yoga, mở khóa dạy trang điểm cho nhân viên nữ, những buổi hội thảo xây dựng tinh thần làm việc trong nội bộ… Thế nhưng, theo bà Thủy, đó vẫn chưa phải là chương trình bình ổn tinh thần nhân viên một cách dài hạn, xuyên suốt.

“Những gì mà lực lượng nhân sự cấp trung và cao trong công ty đang được hưởng như lương bổng, phương tiện làm việc, chế độ nghỉ dưỡng… chỉ là phần cứng. Trong khi đó phần mềm là vấn đề tinh thần. Vấn đề làm sao để nhịp đập trái tim nhân viên luôn ổn định thì lãnh đạo doanh nghiệp vẫn đang nỗ lực thể hiện một cách tinh tế. Trong thời gian tới, công ty có thể nhờ các chuyên gia tâm lý giải quyết vấn đề này”, bà Thủy nói.

Ông Cường ở Công ty Nam Vinh cũng thừa nhận: đối với các doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh, thật khó để tìm ra một cán bộ chuyên trách có thể thấu hiểu tâm tư, tình cảm của bộ phận nhân sự cấp cao. Cán bộ phụ trách công đoàn thì không phải là chuyên gia tâm lý để có thể lắng nghe, tư vấn những bất ổn về tâm sinh lý của cấp trưởng, phó phòng.

Ông Cường chia sẻ: “Tâm lý của người Việt Nam là muốn người khác hiểu mình nhưng lại không chịu chia sẻ thông tin vì sợ “vạch áo cho người xem lưng”. Những người ở vị trí trưởng, phó các bộ phận thường bảo thủ, có góc nhìn rất hạn hẹp. Tôi từng hỏi họ có điểm yếu nào không. Đa phần câu trả lời là “tôi không hề có điểm yếu”.

Cũng theo ông Cường, để hiểu những điều nhân viên muốn giấu kín, bất mãn ngầm trong nội bộ, bế tắc trong đời sống, tinh thần, cách tốt nhất là nhờ các chuyên gia tâm lý. “Tôi nghĩ rằng khi tiếp xúc với các chuyên gia tâm lý, họ sẽ chịu nói về bản thân nhiều hơn. Họ không sợ nhà tâm lý học thiên vị hoặc sợ lộ thông tin. Về nguyên tắc, các chuyên gia tâm lý mỗi sáu tháng hoặc một năm sẽ có bản báo cáo tổng quát (giữ bí mật về thông tin của từng cá nhân) về sức khỏe tinh thần của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Từ những thông tin đó, người lãnh đạo sẽ biết cách khai thông chỗ nào đang bị tắc, kịp thời ứng xử với chuyện vui buồn mà nhân viên đang âm thầm chịu đựng”.

Theo kết quả khảo sát từ năm 2007 đến nay của thạc sĩ tâm lý Nguyễn Công Vinh, trong số lượng nhân sự cấp trung và cao nghỉ việc có đến 40% bắt nguồn từ vấn đề tâm lý. Và hiện có đến 60% lãnh đạo doanh nghiệp xác định việc chăm sóc tinh thần cho nhân viên là rất quan trọng, vì họ là tài sản quý giá nhất của công ty.

Ông Vinh cho rằng các doanh nghiệp sẽ hưởng lợi rất nhiều nếu biết cách chăm sóc tinh thần cho nhân viên. Đó là qua việc gắn kết trong nội bộ, nhân lực ổn định, doanh nghiệp giữ được người tài, năng suất làm việc tăng, tiết kiệm được chi phí. Qua đó nhân viên sẽ tự hào vì sự tinh tế của lãnh đạo, biết cách quan tâm đến những đồng nghiệp khác. Nhờ đó, thương hiệu của doanh nghiệp sẽ ngày càng lớn mạnh.

Nguồn: Bài viết "Chăm sóc tinh thần cho nhân viên" của tác giá Trường Nguyên trên thesaigontimes

Read More

Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?

Đó là bức xúc lẫn thách thức được đưa ra từ hơn 100 nhà quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp (DN) miền Trung tại hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”. Hội thảo do Công ty VISNAM và Business Edge (Chương trình phát triển kinh tế tư nhân - MPDF) vừa tổ chức (ngày 5/8/2006) tại Đà Nẵng.

Mất “cả chì lẫn chài”

Là một đơn vị chuyên “săn đầu người” ở Đà Nẵng, ông Lương Trọng Khoa - giám đốc điều hành VISNAM - chia sẻ: “Việc giữ người giỏi tại DN trước sức hút từ các DN nước ngoài, DN danh tiếng đang và sẽ là thử thách lớn mà tất cả DN phải đối mặt trong tiến trình hội nhập sâu rộng”. Một DN ngành du lịch chua chát trước sự “chảy máu chất xám” mà đơn vị ông “tiền mất tật mang”. 

Số là DN này có một hướng dẫn viên được tạo điều kiện cọ xát thực tế, được đơn vị cho học trong ngoài nước, được tham gia các phiên đàm phán kinh doanh... Và tất nhiên, nhân viên (NV) này tiến bộ rõ rệt, làm việc hiệu quả cao và mang khách về cho DN cũng như DN đãi ngộ, ưu đãi anh ta hơn hẳn NV khác. Tất cả những bước trên của DN này hòng tạo nguồn một lãnh đạo giỏi. 

Đùng một cái, NV này làm đơn xin thôi việc. DN mới... bật ngửa, bèn hứa hẹn tăng lương, thăng chức, tạo môi trường làm việc tốt hơn. 

Song người  này vẫn cứ ra đi. Không chỉ mất người giỏi, DN này còn mất “cả chì lẫn chài” bởi NV này đầu quân cho DN du lịch khác có sức hấp dẫn hơn. Mọi bí quyết kinh doanh, nguồn khách, cung cách hoạt động... của DN cũng theo NV giỏi này sang DN cạnh tranh khác.

Chị Thu Tuyết (Công ty TNHH Thanh Phú) cho rằng một khi NV giỏi muốn ra đi thì chỉ có “trời”... mới giữ họ được. Còn DN thường thụ động, bất lực khi muốn giữ chân họ. Bà Nguyễn Trương Minh - chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge - nhận xét: “Vấn đề này thuộc qui luật tất yếu của thị trường lao động và đây là một xu hướng làm đau đầu các DN. Bởi thường một NV giỏi ra đi kéo theo một số người khác, tác động xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Và tình trạng này rơi vào bất cứ cấp nào, từ quản lý đến kỹ thuật viên, công nhân”.

Bà Nguyễn Trương Minh - chuyên gia lĩnh vực nhân sự Business Edge nhận xét “NV giỏi ra đi thường do DN bởi DN chưa xây dựng được mối quan hệ tương tác bền vững, thiếu những cơ hội thông hiểu nhau. Vì vậy, tạo một môi trường cộng tác giữa DN - NV giỏi rất cần thiết. Công bằng trong đánh giá năng lực, thành tích, tạo cơ hội phát triển như nhau, quan hệ làm việc tích cực, thông tin hai chiều, giảm sự bất mãn, tăng yếu tố động viên”. 

Giữ chân người giỏi: cần có chiến lược

Ông Trọng Khoa cảnh báo: nếu VN gia nhập WTO, các “đại gia” sẽ đến thị trường VN, họ sẽ “săn” NV giỏi với các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc giữ chân NV giỏi giữa các DN sẽ khó khăn hơn. 

“NV giỏi thường năng động và cầu tiến; năng lực tốt; khả năng tự phát triển cao, kiến thức - kỹ năng - kinh nghiệm làm việc nổi trội. Từ đó  thường dẫn đến bệnh ngôi sao hay kiêu binh” - anh Ngọc Vinh, Công ty Vilube, nhận xét. Cũng theo anh Vinh, để giữ họ cần phải có người đối trọng; đừng để xảy ra tình trạng chỉ có một NV giỏi nắm nhiều công việc. 

Khi đó NV giỏi sẽ có động lực cạnh tranh, họ khó mắc bệnh “sao” và tạo nên môi trường “không mợ thì chợ cũng đông”. Chia sẻ kinh nghiệm, anh Trung Nhật - Công ty cổ phần dược phẩm Việt Hà - cho rằng ngoài các chính sách đãi ngộ NV giỏi phải chú ý xây dựng văn hóa DN, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, NV giỏi sẽ thấy DN như một gia đình, trong đó có “bóng dáng” của mình.

Trước nạn khan hiếm NV giỏi, các DN không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược (từ thu hút, tuyển dụng, hội nhập đến cộng tác) - bà Trương Minh nhấn mạnh giải pháp này sau nhiều năm khảo sát của Business Edge. Riêng với thu hút rất quan trọng: thu hút người giỏi bên ngoài và giữ người giỏi bên trong. Khâu tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần lôi kéo và giữ NV giỏi. Đồng thời sự thiếu chuyên nghiệp và minh bạch trong tuyển dụng đã làm nhiều DN mất NV giỏi ngay trong tầm tay. Đa phần DN đợi đến khi NV nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách “níu chân”. 

“Việc giữ người phải bắt đầu ngay từ lúc NV mới vào DN và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong DN” - ông Khoa nhấn mạnh yếu tố hội nhập này.

Nguồn: Bài viết "Để người giỏi không ra đi" của tác giả Việt Hùng trên tuổi trẻ online.

Read More

10 xu hướng không thể bỏ qua về động cơ làm việc

Công ty Anphabe và Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen đưa ra phân tích chuyên sâu về động cơ nghề nghiệp của người đi làm tại Việt Nam. Kết quả cho thấy 10 xu hướng mới nổi bật mà các nhà tuyển dụng phải đặc biệt lưu ý:

1. Lương, Thưởng, Phúc lợi là quan trọng nhưng chưa đủ

Người lao động nào cũng quan tâm đến Lương, Thưởng, Phúc lợi nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất họ căn cứ khi chọn nơi làm việc.

Hiện nay cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém khi được 22,01% người bình chọn (xấp xỉ với tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi ở mức cao nhất là 22,67%). Xét ở cấp độ nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng Cơ Hội Phát Triển hơn cả Lương, Thưởng, Phúc lợi. Ngoài ra, Văn Hóa Giá Trị, Đội Ngũ Lãnh Đạo và Chất Lượng Công Việc /Cuộc Sống gộp lại cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong quyết định chọn Nơi làm việc của người đi làm.

2. Ngoài Lương, còn nhiều hình thức tưởng thưởng đa dạng khác

Thu nhập của người lao động thường đến từ nhiều nguồn nhưng đa phần đều quan tâm đến mức lương cạnh tranh vì đây là thu nhập ổn định nhất.

Tuy nhiên hiện nay, Phúc lợi hấp dẫn và Thưởng công bằng cũng được lưu ý nhiều hơn.

Người lao động đến với doanh nghiệp vì lương, nhưng để tạo động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay vì chỉ tập trung vào yếu tố Mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây.

Trong giai đoạn Khảo sát chuyên sâu, đang có một sự dịch chuyển về tầm quan trọng từ các “yếu tố hấp dẫn tức thì” như Lương, Thưởng sang các “yếu tố giúp gắn kết lâu dài” như Tốc độ tăng lương, Công việc ổn định hay Thu nhập tương lai.”

Để một công ty trở nên hấp dẫn hơn trong tiêu chí Lương , Thưởng không dễ do sẽ tốn nhiều chi phí để thay đổi cả hệ thống lương thưởng của công ty.

Tuy nhiên để thay đổi “nhận thức” về sức hấp dẫn chung của công ty trong các hình thức tưởng thưởng cho nhân viên, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp để tạo niềm tin và cam kết lâu dài ở nhân viên như thay vì tăng lương 1 lần/năm với mức tăng 10% thì nên 2 lần với 5% sẽ hiệu quả hơn vì điều đó thể hiện sự ổn định và kết quả kinh doanh tích cực của công ty.

3. Kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở Thăng tiến nhanh

Thay vì chú trọng Lương, Thưởng, Phúc Lợi người lao động ngày càng bị cuốn hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Tức là, phát triển về mặt kỹ năng và chuyên môn mà người lao động tích lũy được thông qua công việc hàng ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ.

Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn làm việc cho công ty mang đến cơ hội thăng tiến nhanh. Đây chính là những gợi ý để giúp nhân sự cải thiện hình ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng của mình thông qua các nhóm chính sách và hoạt động liên quan tới kỳ vọng này.

4. Kinh nghiệm làm việc quốc tế - Xu hướng nguyện vọng mới của người đi làm

Một xu hướng không thể phủ nhận là người lao động ngày càng quan tâm đến Kinh nghiệm làm việc quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa và cạnh tranh quốc tế ngày càng nhiều như hiện này. Kinh nghiệm làm việc quốc tế nên được hiểu đúng là Kinh nghiệm làm việc được chuẩn hóa ở tầm quốc tế.

Trong quá trình khảo sát chuyên sâu, một vài gợi ý chúng tôi ghi nhận để doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt kỳ vọng của người đi làm ở tiêu chí này là tạo ra một ra một môi trường làm việc có đồng nghiệp, khách hàng là người nước ngoài, được sử dụng tiếng Anh thường xuyên trong công việc hàng ngày, được đi công tác, tham dự các khóa huấn luyện ở tầm khu vực…

5. Phương thức lãnh đạo của cả tổ chức quan trọng hơn tài năng của cá nhân lãnh đạo

Trong 6 nhóm tiêu chí đánh giá Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng, có tiêu chí  "Đội Ngũ Lãnh Đạo”. Tuy nhiên kết quả khảo sát khẳng định kỳ vọng của người đi làm về Đội Ngũ Lãnh Đạo là ở phương thức lãnh đạo của cả tổ chức hay còn gọi là Organization leadership chứ không phải ở tài năng của một cá nhân lãnh đạo nào.

Vì vậy, ba yếu tố được người đi làm quan tâm nhất trong tiêu chí này gồm: Tầm nhìn gây cảm hứng, Chiến lược rõ ràng, Phát triển và trao quyền cho nhân viên hoặc khả năng gắn kết nhân viên thì đòi hỏi nỗ lực của cả một tập thể lãnh đạo chứ không chỉ một cá nhân lãnh đạo. Kết quả này một lần nữa khẳng định người đi làm đang mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nên đòi hỏi lãnh đạo của họ cũng phải hỗ trợ cho nhu cầu đó.

Cùng với xu hướng mới của các công ty lớn ngày càng coi trọng vai trò của người hoạch định cơ cấu tổ chức hay trong nhân sự có vị trí Organization Development, mỗi lãnh đạo trong tổ chức cũng được kỳ vọng thể hiện tốt khả năng này.

6. Công Bằng và Tôn Trọng là văn hóa quan trọng nhất

Văn Hóa và Giá Trị là tiêu chí không thể thiếu làm nên tính hấp dẫn của một Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng nhưng kết quả khảo sát cho thấy có 9 nét Văn Hóa và Giá Trị có ảnh hưởng tới độ hấp dẫn của Nhà Tuyển Dụng gồm: Chuyên nghiệp, Công bằng và Tôn trọng, Ghi nhận và Tưởng thưởng, Tin cậy và Minh bạch, Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, Tinh thần đồng đội, Môi trường làm việc năng động và sáng tạo, Con người thân thiện.

Khi tiến hành Khảo sát trên diện rộng, chúng tôi tìm ra Công bằng và Tôn trọng là nét văn hóa quan trọng nhất. Đây chính là điều kiện cần để thu hút và giữ chân Nhân Tài. Chỉ có trên nền của Công Bằng và Tôn Trong, tùy từng doanh nghiệp, các nét văn hóa khác mới tạo nên sự khác biệt.

7. Công việc không thể tách rời chất lượng sống

Đối với người đi làm trước đây, công việc và cuộc sống là hai mặt khác nhau nhưng ngày nay Công việc không thể tách rời chất lượng sống. Thuật ngữ để thể hiện xu thế này là Life Careerism.

Xét ở góc độ khác biệt giới tính, nữ sẽ đặc biệt coi trọng khả năng quản lý và cân bằng Khối lượng công việc trong khi cảm nhận về chất lượng công việc và cuộc sống của Nam giới sẽ tốt hơn nếu có được Trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả. Kết quả này cũng giúp đưa ra cho doanh nghiệp giải pháp khi xây dựng các gói phúc lợi ngoài lương tiền, thành công của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng sẽ thể hiện ở hai yêu cầu Đa dạng và Cụ thể, theo nhu cầu của từng đối tượng khi xét theo độ tuổi và giới tính.

8. Danh tiếng công ty là bảo chứng cho khả năng đáp ứng kỳ vọng của người đi làm

Trong tổng thể 6 yếu tố, tuy Danh Tiếng Công Ty có tỷ trọng quan trọng thấp nhất nhưng đó lại là cơ sở cho những nhận định và đánh giá của người tìm việc về 5 yếu tố còn lại, đặc biệt trong giai đoạn người lao động đang tìm hiểu về công ty. Những thông tin về một công ty như thế nào sẽ tác động trực tiếp lên đánh giá của người đi làm về công ty đó có khả năng đảm bảo cho họ về lương, thưởng, phúc lợi như thế nào, cơ hội phát triển hay chất lượng công việc và cuộc sống ra sao.

Đây là cơ sở để công ty phối hợp việc truyền thông hình ảnh của mình với xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Ví dụ, có sự liên quan chặt chẽ giữa hình ảnh của một công ty có quy mô lớn với khả năng đáp ứng tốt Lương, Thưởng, Phúc lợi hay hình ảnh của công ty có nhiều nhãn hàng thành công với khả năng mang đến Cơ Hội Phát Triển thông qua nhiều trải nghiệm đa dạng…

9. Có nhiều khác biệt lớn trong lý do nhân tài đến và đi

Trong 10 yếu tố đóng vai trò quyết định cho việc đến và đi của nhân tài, có ba yếu tố thuộc về tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi. Điều này cho thấy dù có nhiều tiêu chí quan trọng khác nhưng Lương, Thưởng, Phúc Lợi vẫn là tiêu chí được người đi làm quan tâm nhất. 

Ngoài ra, mức lương cạnh tranh vẫn là nguyên nhân chủ chốt khiến nhân tài dứt áo ra đi. Vì các yếu tố khác mà doanh nghiệp đã xây dựng như văn hóa và giá trị, danh tiếng công Ty … khó thay đổi theo thời gian trong khi mức lương cạnh tranh thì ngược lại. Vì vậy, một trong những việc không thể thiếu để thu hút và giữ chân nhân tài là doanh nghiệp cần liên tục cập nhật mức lương trên thị trường để có chính sách lương phù hợp với nguyện vọng của người đi làm nhất trong khả năng có thể.

10. Còn nhiều khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm

Khảo sát chuyên sâu cho thấy có sự khác biệt nhất định trong quan điểm giữa người làm Nhân sự và các phòng ban khác về tầm quan trọng của các tiêu chí.

Đây có thể là lý do dẫn đến khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm. Tiêu biểu là khoảng cách lớn ở hai tiêu chí quan trọng Lương, Thương, Phúc lợi và Cơ Hội Phát Triển

 Nguồn: Bài viết "10 xu hướng không thể bỏ qua về động cơ làm việc" của tác giả Anh Hoa trên baodautu.vn

Read More

Nghề Nhân sự

Theo tôi, nghề Nhân sự là một nghề hướng tới sự ổn định về nội bộ trong công ty. Có thể thấy rằng các công việc chủ yếu của Nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, luật lao động và bảo hiểm xã hội. Những nghiệp vụ chuyên môn này đều chăm lo cho người lao động, nhân viên được ổn định, để họ yên tâm và làm việc toàn tâm toàn ý trong công ty. Ngoài ra, nhân sự còn phải xây dựng các nội quy, quy tắc ứng xử để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, văn hóa tốt đẹp cho công ty.

Như với tuyển dụng, thì công việc chủ yếu là tuyển nhân viên vào làm việc trong công ty. Nhưng không hề đơn giản ở việc tuyển ai cũng được, mà phải tuyển đúng người. Vừa phải đúng người tài, vừa phải đúng người có tâm và vừa phải hợp với văn hóa của công ty. Ngoài ra việc tuyển dụng thành công còn được xem qua ứng viên được tuyển phải "được việc". Vì vậy việc tuyển dụng thường cũng có nhiều áp lực. Ngoài ra, nếu đã tuyển được người phù hợp sẽ giúp cho công ty phát triển lâu dài và vững chắc nữa. Có thể nêu ví dụ khi Tào Tháo tuyển dụng Tuân Úc, Quách Gia. Chính nhờ tuyển dụng được 2 vị này mà Tào Tháo đã xây dựng được nội bộ vũng chắc cho quân Ngụy, và tạo tiền đề cho việc phát triển của nhà Ngụy sau này.

Đào tạo thì giúp cho nhân viên giữ được kiến thức và kỹ năng đáp ứng với công việc thực tế. Việc đào tạo còn giúp cho nhân viên có được thái độ làm việc chuyên nghiệp. Ví như đào tạo cách giao tiếp cho nhân viên thì cũng chú trọng trong việc giữ thái độ vui vẻ với khách hàng, luôn mỉm cười với khách hàng cho dù là người khó tính. Ngoài ra, đào tạo còn là cách động viên, cũng như cách giữ chân nhân viên của mình.

Còn về đánh giá, thì nhân sự sẽ có những tiêu chí đánh giá khách quan, phù hợp với từng phòng ban riêng. Việc đánh giá cũng luôn phải tâm niệm rằng đánh giá không phải là dùng để soi mói nhân viên. Thay vào đó nên có những tiêu chuẩn khách quan trên công việc (chứ không dựa trên những tiêu chí tính cách, ngoại hình). Từ đó mới biết được điểm mạnh và điểm yếu của mỗi người. Điểm mạnh thì sẽ giữ vững để tiếp tục phát huy. Còn điểm yếu thì lãnh đạo, cấp trên sẽ cho đi đào tạo để khắc phục điểm yếu. Việc đánh giá còn giúp cho các sếp hiểu được tổng quan về các lính của mình.

Luật lao động và bảo hiểm xã hội là chuyên môn hướng về luật nhiều hơn là về quản trị con người. Nhân sự cũng cần phải biết về Luật lao động để có thể áp dụng, và làm hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của sếp và nhân viên. Bảo hiểm xã hội sẽ chăm lo cho người lao động khi họ gặp khó khăn như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất,...Nếu công ty làm đúng luật và lo bảo hiểm đầy đủ cho người lao động sẽ giúp cho họ có thêm tinh thần, sự an tâm để toàn tâm mà làm việc. Ngoài ra, còn có những công ty thể hiện hơn cả luật và bảo hiểm quy định bằng việc đã xây dựng nhà lưu trú, đóng bảo hiểm y tế cho người thân nhân viên, mua các mặt hàng ngoài chợ với giá gốc và đem lại bán cho người lao động cũng với giá gốc,... Chính một vài điều này đã tạo động lực làm việc cho nhân viên, cũng như tạo ra cảm tình của nhân viên cho công ty.

Tất cả những công việc ở trên tuy không phải là toàn bộ, nhưng nó cũng chiếm phần nhiều trong các công việc, nhiệm vụ của nghề nhân sự. Ta có thể cảm nhận được rằng nhân sự tập trung vào con người trong công ty. Mọi người đều có ưu, nhược điểm riêng, đều có những tính cách khác nhau. Vì vậy cần phải sử dụng, quản trị sao cho mọi người phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu. Ngoài ra còn cần phải gắn kết mọi người lại với nhau như một tập thể thì công ty mới vững mạnh được. Ví như năm 2013-2014, CLB Atletico Madrid với một tập thể đoàn kết đã đánh bại được 2 gã khổng lồ về bóng đá là Real Madrid và Barcelona. Sau đó, Atletico Madrid đã được đền đáp khi nhận được cup La Liga và á quân C1; và là hiện tượng của việc khi một đội bóng nhỏ đã đánh bại được đội bóng nhà giàu. Vì vậy tôi xin được chốt lại, một tập thể toàn siêu sao, tài giỏi chưa chắn đánh bại được tập thể mà trong đó mỗi người dều đoàn kết và gắn bó với nhau. Vì vậy trên thương trường, công ty cũng không nên quá tập trung quá nhiều về việc tuyển, đào tạo nhân viên thành xuất sắc nhất; mà còn phải tạo thêm sự gắn kết mọi người với nhau. Và chính Nhân sự hướng tới việc tạo sự ổn định vững chắc cho nhân viên công ty. 

Read More

Chuyện Tiến và Tồ trong việc mua dưa hấu

Tiến và Tồ cùng vào làm chung một công ty trong cùng một thời điểm và công việc tương tự nhau. Trong thời gian làm việc Tiến hay được khen thưởng. Sau 2 năm làm việc, Sếp quyết định đề bạt Tiến lên chức vụ cao hơn, đồng thời tăng lương cho Tiến. Tồ thấy vậy rất bức xúc, liền xin gặp Sếp để thắc mắc.

Tồ: Thưa Sếp, vì sao em và Tiến vào công ty cùng một ngày, mà Sếp lại thăng chức và tăng lương cho Tiến còn em thì không được gì? Sếp làm vậy, em thấy bất công quá!

 

Sếp mới từ tốn nói "Cậu có lý, vậy tớ giao cho cậu 1 việc, ngày mai cậu ra chợ hỏi cho tớ giá dưa hấu nhé."

Tồ vui vẻ nhận nhiệm vụ. Đầu giờ làm việc sáng hôm sau Tồ đã có mặt ở Công ty và hồ hởi nói: "Giá dưa hấu có gì đâu Sếp, việc này dễ quá mà! Giá dưa hôm nay là 3.000 đồng/ký."

Sếp hỏi: Dưa Việt Nam hay dưa Trung Quốc?

Tồ: Dạ, Sếp để em chạy ra chợ xem lại.

Nói rồi hăng hái ra đi. Lúc về, Tồ trả lời: "Dạ, là dưa Việt Nam ạ."

Sếp: Thế dưa Trung Quốc giá bao nhiêu?

Tồ: Dạ, em sẽ kiểm tra ngay. Rồi lại hăm hở đi. Đến trưa thì về tới văn phòng.

Tồ: Dưa Trung Quốc giá chỉ có 2.500 đồng/ký.

Sếp: Giá sỉ hay giá bán lẻ?

Tồ lại nhiệt tình chạy đi hỏi.

Tồ: Dạ, nếu mua sỉ thì giảm 15%, thưa Sếp.

Sếp: Thế giá đang lên hay đang xuống?

Tồ gãi đầu gãi tai: Dạ, thưa Sếp để em đi hỏi ạ.

Sếp: Còn rất nhiều điều tôi cần cậu đi hỏi nữa. Nhưng thôi, cậu lại đây ta nói chuyện, vì bây giờ đã là chiều rồi, không còn kịp ra chợ lần nữa.

Sếp nói tiếp: Cậu thắc mắc với tôi là vì sao tôi thăng cấp và nâng lương cho Tiến mà không cho cậu. Cậu có biết tại sao không? Khi tôi cần cậu cung cấp thông tin về giá dưa thì cậu chạy tới chạy lui suốt cả 1 ngày mới biết được bấy nhiêu thông tin vừa rồi. Nhưng nếu tôi giao cho Tiến một việc như vậy thì chỉ trong vòng 1 giờ đồng hồ là Tiến báo cáo cho tôi:

“Thưa Sếp, giá dưa Việt Nam ngày hôm nay trên thị trường đang là 3.000 đồng/ký. Dưa Trung Quốc rẻ hơn, chỉ 2.500 đồng. Nếu mua sỉ giảm 15%. Giá hiện đang lên vì đang mùa nước lớn. Theo như kinh nghiệm của dân buôn dưa thì chỉ khoảng một tuần nữa khi nước rút, giá dưa sẽ giảm. Mỗi tuần chỉ nhập hàng 2 buổi sáng thứ Hai, thứ Sáu. Hôm nay là thứ Năm nên hàng hơi khan, nếu Sếp định mua hàng trong chiều nay thì chắc chắn sẽ bị ép giá mà hàng lại không được tươi. Nếu không gấp quá thì Sếp chờ đợt hàng sáng thứ Sáu – ngày mai, sẽ mua được giá tốt mà cũng dễ chọn hàng. Em đã in ra một bảng thông tin cụ thể để trình Sếp đọc, mời Sếp nghiên cứu.”

Tồ nghe xong, im lặng một lúc, rồi nói: Thưa Sếp, giờ thì em đã hiểu rồi ạ!

Bạn có tự hỏi, bạn là ai? Tiến hay Tồ?

Thực chất sự khác nhau giữa những nhân sự nằm ở sự nhạy bén, chịu khó suy nghĩ và tự đặt câu hỏi cho bản thân để chủ động tìm kiếm thông tin, thay vì ngồi chờ mệnh lệnh và yêu cầu cụ thể từ người khác...

Tố chất chỉ là một phần ở giai đoạn bắt đầu, tập luyện cho bộ não của mình luôn năng động là một quá trình dài phải bắt nó lao động vất vả. Làm việc nhàn hạ riết thì nó cũng ì ra thôi..

Nguồn: tài liệu tham khảo

Read More